In der "IT-Produktion" gibt es verschiedene Ansätze und Methoden zur Organisation der Arbeit. Aus irgendeinem Grund gelten diese Ansätze jedoch häufig nicht für die Teams, die diese Arbeit unterstützen, beispielsweise im Hinblick auf die Gewinnung neuer Mitarbeiter.
Es wäre genauer zu sagen, dass jeder viel über Methoden gehört hat, aber niemand versucht, sie im Verwaltungspersonal umzusetzen.
Wie es war
Die Arbeit im IT-Unternehmen folgte zunächst den zuvor geplanten Prozessen. Aber es gab eine dünne Landenge, als das Geschäftsbedürfnis zu einer Schlüsselaufgabe für die Rekrutierung wurde, d. H. Wir haben Neuigkeiten aus der Wirtschaft erhalten und daraus "getanzt".
Als das Team aus Personalvermittlern und Managern wuchs, traten viele Probleme auf. Jeder mäht auf seine Weise: Mischa schreibt lange Zeit Feedback, es dauert lange, bis er sich mit Sergei über die Interviewzeit einig ist, und Sasha braucht lange, um zu entscheiden, ob er es nimmt oder nicht.
Es war nicht möglich, alle Probleme im Stream zu lösen, oder besser gesagt, es war möglich, aber es war sehr lang und nicht systemischer Natur.
Wir standen vor mehreren Aufgaben:
- Probleme werden vertuscht oder bestenfalls einfach ausgesprochen, aber nirgends werden sie zur weiteren Lösung aufgezeichnet;
- . ;
- , , .. ;
- , / , «».
Wir haben uns entschlossen, das Beste aus Agile herauszuholen und es für die russische Rekrutierung zu schärfen. Im Allgemeinen haben wir Kanban gefunden, wo wir ständig nach Menschen suchen, aber die Priorität kann sich ändern, und jeden Tag werden neue Positionen hinzugefügt.
Wir haben 1-Monats- Iterationen - dies ist menschlich bequem und lang genug, um die Ergebnisse der Arbeit zu sehen und in Form von neuen Mitarbeiterausgängen.
Am Ende jeder Iteration machen wir Retro - was gut ist, was schlecht ist, was zweifelhaft ist. Wir diskutieren nicht nur die Seite der Prozesse im Unternehmen und unsere Erfolge / Fehler, sondern auch die Seite des „Kandidatenmarktes“.
Dies waren ursprünglich wöchentliche Rallyesfür eine Stunde und täglich 5 Minuten, tk. arbeitete im selben Büro, aber an einem abgelegenen Ort entwickelte sich alles für 15 bis 30 Minuten zu einer Online-Tageszeitung.
Wir haben ein Trallo- Board , in dem Sie sehen können, wie viele Kandidaten sich in welchen Bereichen befinden und wer für sie verantwortlich ist. Schritte vom ersten Kontakt bis zum Angebot. Es gibt "Service" -Spalten Ablehnen und Halten. Dieser Vorstand hat Zugang zu dem für die Einstellung zuständigen Geschäftsführer. Informationen mindestens einmal am Tag aktualisieren.
Der Rückstand entspricht der Anforderung des Unternehmens. In den Tagen "vor COVID" war es offline auf dem Board, jetzt ist es eine Spalte in Trello (Richtung, zum Beispiel Java, Projektname und Positionsmerkmale, falls vorhanden, Anzahl der Personen).
Wir haben das alles nicht auf einmal implementiert, daher sah es für das Team nicht fremd aus und es gab keine Ablehnung. Ich war Fahrer und habe zusammen mit dem Teamleiter die Übungen für mich angepasst und "beendet".
Prozess
Trotz der Tatsache, dass wir eine eigene Datenbank mit Kandidaten haben, die mehr als anständig aussieht und auf der Sie verschiedene Berichte erstellen können, gibt es keinen Ort, an dem Sie alles in Ihrer Stadt gleichzeitig anzeigen können. So erschien das Board als Werkzeug zur Verfolgung des Fortschritts. Dies ergab einen fast sofortigen Effekt - es wurde klar, wie viele Kandidaten und in welche Richtung (wir müssen mehr finden oder es ist bereits möglich, langsamer zu werden), es ist klar, in welchem Stadium das "Verstopfen" auftritt und der Prozess gestreckt ist (der Manager denkt, der Interviewer schreibt lange Zeit Feedback, wir einigen uns lange auf das Gehalt) ... Nun, der Manager muss nicht die Rekrutierung ziehen, um den Status herauszufinden, weil er sieht alles.
In dem Moment, als das Rekrutierungsteam auf 3-4 Personen an einem Ort angewachsen war, fanden Kundgebungen statt... Es war notwendig, Informationen sofort zu liefern und schwierige Fälle zu sammeln, zu diskutieren und Lösungen zu finden. Es wurde auch ein Ort zum Erfahrungsaustausch.
Iteration und Retro kamen zuletzt. Unser Team ist weiter gewachsen, es hat sich eine Spezialisierung auf die Bereiche Rekrutierung eingestellt, wir brauchten eine Plattform zum Nachdenken und einen Impuls zur Lösung großer Probleme (Mitarbeiter finden, die bei Interviews helfen, ein Gehalt mit einem Manager aushandeln, Vertriebsleiter für ein Unternehmen für ein Angebot schulen usw.) ).
Warum passte es zu uns, aber nicht zu Ihnen?
Es passte zu uns, weil:
- Wir haben einen echten Gewinn von jedem implementierten Tool gespürt.
- wir haben es schrittweise gemacht und nicht "mit unseren Köpfen in den Pool";
- Das gesamte Team kennt sich mit Agile aus und ist daran interessiert, es im Arbeitsleben auszuprobieren.
- Dem gesamten Team wurde gesagt, was die Änderung war, wann und warum;
- Niemand bestraft, schimpft oder verurteilt, wenn jemand etwas vergessen hat oder keine Zeit hatte. „Menschen und Interaktionen sind wichtiger als Prozesse und Werkzeuge“, helfen wir und erinnern liebevoll daran.
Aber du nicht, weil:
- Zinaida Georgievna kennt keine Agile und findet das schade;
- Ihr Einstellungsprozess ist nicht flexibel, sondern streng geplant und bürokratisch, wie eine glänzende Zukunft in der UdSSR.
- Labia Ivanovna sabotiert seitdem alle Innovationen "Und es funktioniert so, fass es nicht an";
- Ihr Rekrutierungsteam sind Sie und Ihr Schatten.
- Neue Werkzeuge werden nicht zu Helfern bei der Arbeit, sondern zu neuen Werkzeugen für Kontrolle und Überwachung, die das Team ablehnt.
Kollegen von HR und Recruiting probieren neue Dinge in Ihrem Berufsleben aus und es wird mit neuen Farben funkeln.
PS: Wir leben seit über einem Jahr in dem neuen Prozess und werden keines der Rituale aufgeben.