Wenn ein Roboter jeden Monat eine Gehaltserhöhung anstrebt

Normalerweise sieht die Gehaltserhöhung so aus. Methode Nummer 1, humanitär: Nach einem Jahr Arbeit glaubt ein Mitarbeiter, dass etwas schief gelaufen ist, und es ist Zeit, um eine Gehaltserhöhung zu bitten. Warten auf seine lokale maximale Anstrengung, und auf dieser Welle geht der Manager, um mehr Geld zu verlangen. Aus Sicht der Spieltheorie sieht es so aus: "Nun, ich habe gefragt, es funktioniert plötzlich." Der Manager hat keinen Grund, das Gehalt zu erhöhen.



Dann kann der Mitarbeiter die Preise erhöhen. "Befördern, sonst höre ich auf." In dieser Situation sind beide die Verlierer - der Manager verliert die Zeit für die Schulung eines neuen Mitarbeiters und die Kosten für die Einstellung. Der Mitarbeiter verliert an der Tatsache, dass er unerwartet kündigen kann.



Entwickler verwenden traditionell Methode Nummer 2: Zuerst durchlaufen sie irgendwo mehrere Interviews, sammeln Angebote und kommen mit ihnen zum Manager. "Schau, hier bieten sie mir 20% mehr, aber ich mag es hier, erhöhe es um 15%, sonst werde ich umziehen." Dies ist bereits Gegenstand der Diskussion. In einem trivialen Fall ist es einfacher, einen wertvollen Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, aber dies sichert Verluste in verwandten Spielen. Das heißt, es wird ein Präzedenzfall geschaffen. Daher wird die Entscheidung (in einem vereinfachten Modell) mit einem gewissen Grad an Zufälligkeit getroffen.



Viele von uns haben eine Geschichte von Mathematikern. Wenn wir dieses Spiel weiter betrachten, können wir eine einfache Schlussfolgerung ziehen, dass ein solcher Dialog für einen Mitarbeiter immer stressig ist und zu einem Zeitpunkt nach einer Krise stattfindet. Das heißt, zuerst ist eine Person besorgt, dann unternimmt sie potenziell unrentable Handlungen (besteht Interviews an anderen Orten) und kommt dann. Teile müssen angehoben werden, Teile werden nicht benötigt. Die nächste Frage lautet: Können Sie eine Funktion finden, die eine faire Schätzung liefert? Wird diese Funktion diese stressigen Situationen lindern?



Eine regelmäßige Neuindizierung jedes Jahr ist eine Variante dieser Funktion. Wenn der Vertrag vorsieht, dass das Gehalt jedes Jahr mit der Inflationsrate wächst, können Sie sich wahrscheinlich keine Sorgen machen. Vadim hat sich jedoch einen interessanteren Trick ausgedacht - um dies mit der Bewertung des Nutzens der Maßnahmen des Mitarbeiters für das Unternehmen zu verknüpfen. Aber als adäquate Person ohne KPI.

Was ist der Nutzen der Handlungen eines Mitarbeiters für das Unternehmen?

Der Widerspruch ist, dass der Führer das Ergebnis will und der Untergebene Geld für seine Zeit will. In einer idealen Welt kann man leicht zum anderen konvertieren. In der realen Welt ist dies nicht annähernd der Fall, da es unzählige Optionen gibt, die schief gehen können. Ich gehe davon aus, dass jeder von Ihnen in die Situation geraten ist, ein Feature einzureichen, das später nicht in der Veröffentlichung enthalten war. oder dringend-dringend-Zeit bis zur Frist, die sich als nicht so diese Linie herausstellte, und nicht so, dass es völlig tot ist.



Der Widerspruch kann durch eine Beteiligung an dem Unternehmen für einen Spezialisten gelöst werden, aber es gibt ungefähr die gleichen Fallstricke. In der Praxis tut dies ein großes Unternehmen für die meisten Mitarbeiter nicht.



Im Allgemeinen hallo. Das letzte Mal, dass ich über das Geschäft schrieb, war, als Mosigra nicht verkauft wurde. Dann begann ich in die dunklen Tiefen der Entwicklung des Inlandstourismus in Russland einzutauchen. Ich muss sagen, das Timing war perfekt: Einerseits, wo er vorübergehend hingegangen ist, wissen Sie. Andererseits stellte sich heraus, dass hier und jetzt viel geändert werden kann. Weil diejenigen, die nicht paranoid waren, starben. Es ist schön, in einem riesigen Team mit Menschen zu arbeiten, die wie Physiker denken. Tutus Größe ist genau so, dass es noch kein Unternehmen mit all der bürokratischen Idiotie ist, aber auch kein kleines Unternehmen mit der Tatsache, dass Sie jeden mit Namen kennen. Das heißt, es gibt bereits Idiokien, aber sie sind immer noch ziemlich amüsant und überschaubar. Etwa 400 Personen, davon 180 IT-Mitarbeiter. Führungskräfte auf verschiedenen Ebenen sind oft Mathematiker, ehemalige Entwickler oder jemand anderes, der von der falschen Seite in das Geschäft eintauchte.wo die Soft Skills sind. Und genau wie autistische Menschen, die ich kenne, Krücken im Geiste eines „Makros für den Beginn eines Dialogs bauen: lächeln, fragen, wie es Ihnen geht, 4 Sekunden lang lächeln, zweimal nicken“, stellte sich heraus, dass das Unternehmen einige ziemlich seltsame Dinge hat, die das Defizit an sozialen Fähigkeiten korrigieren.



Kurz gesagt, Vadim trank Kompott und kam plötzlich auf einen Roboter, der jeden Monat eine Gehaltserhöhung verlangt. Im Allgemeinen war er zunächst völlig nicht dafür. Lassen Sie uns für eine Sekunde ein wenig beiseite treten.

Ein paar Aspekte der Führung

Von außen mag es so aussehen, als ob die Aufgabe des Leiters darin besteht, zu bestimmen, in welche Richtung Aufgaben gegraben und festgelegt werden sollen. Das ist ja. Tatsächlich besteht die erste Funktion darin, ein gutes Team bereitzustellen, und die zweite darin, das Verständnis innerhalb dieses Teams zu synchronisieren. Hier geht es um ein großes Team, nicht darum, allen voraus zu sein und den gleichen Job zu machen. Das heißt, während sich das Unternehmen oder die Abteilung entwickelt, kann sich die Rolle des Leiters ändern, aber in einem mehr oder weniger stabilen Zustand besteht die Priorität genau darin, den richtigen Leuten die richtigen Worte zu sagen.



Kurz gesagt, es funktioniert folgendermaßen: Ohne ein Team können Sie nur mit einer Geschwindigkeit von X etwas tun. Wenn Sie 5 Mitarbeiter eingestellt haben, erhalten Sie bereits eine Geschwindigkeit von etwa 2X, da ein Teil der Ressourcen für Transaktionskosten innerhalb der resultierenden Architektur verwendet wird. Zum Beispiel sind Menschen bei Verhandlungen äußerst ineffektiv, sodass Sie statt kurzer mentaler Dialoge jeden Tag Besprechungen erhalten. Früher dachte ich, dass es eine Art Silberkugeln gibt, die helfen, Dinge schnell zu klären. Dies war ungefähr zu der Zeit, als 15-minütige Besprechungen einmal pro Woche der Höhepunkt der Effizienz zu sein schienen.



Mit verschiedenen Steuerungssystemen können Sie ein Gleichgewicht zwischen der Reduzierung dieser Kosten und der Klarheit der Aufgabe herstellen. Türkisfarbene Schemata gehen beispielsweise davon aus, dass nur sehr geringe Kosten anfallen, aber auch die Einheit.



Aber zur Hölle mit der Abstraktion. Hier ist ein kleines Team zum Produkt. Die elementare Frage "Was ist das Beste, was als nächstes zu tun ist?" Kann einen heftigen Holivar verursachen. Das auffälligste Beispiel ist das Wiederherstellen der Architektur oder das Einschrauben eines Features, das dann von Grund auf auf die neue Architektur geschrieben werden muss. Tatsächlich gibt es jeden Tag Dutzende solcher Wahlen, und sie haben sehr unterschiedliche Größen und Genesen. Bei einer Frage mit Architektur gegen eine neue Funktion können Sie einen Messerstich arrangieren, dem Manager zuhören, was ich gesagt habe, und leider eine Erklärung schreiben, oder Sie können sich untereinander auf die fairste Lösung einigen. Unabhängig davon stelle ich fest, dass das Maß an Gerechtigkeit für alle unterschiedlich ist. Im Bauwesen hörte ich zum Beispiel von dem Kriterium "so hässlich", das jeder sofort verstand. Wir führen normalerweise eine Art Bewertungsfunktion ein.Damit können Sie die Vorteile der einen oder anderen Lösung bei Papageien oder Elefanten bis zu einem bestimmten Datum berechnen. Es ist nicht immer Geld, denn es gibt Dinge, die im Prinzip ziemlich schwer zu messen sind.



Im Allgemeinen kommt von irgendwoher ein Verständnis dafür, was genau getan werden muss, wie und in welcher Reihenfolge. Ich habe dieses schmerzhafte Verfahren bereits einmal beschrieben. Kommen wir also dem Thema näher - der Neuindizierung des Gehalts.

Was ist die Effizienz der Mitarbeiter für ein Unternehmen?

Kurz gesagt, die Schleife sieht folgendermaßen aus:

1. Der Mitarbeiter weiß ständig, was zu tun ist.
2. Der Manager weiß, dass der Mitarbeiter im Moment das Nützlichste tut.
3. In Reaktion auf die geleistete Arbeit wird eine korrigierende Rückmeldung erhalten.

Wir haben zunächst Berichte erstellt, an die am Ende des Monats drei Dinge gesendet werden sollen: Was wurde vom Mitarbeiter verlangt, was hat funktioniert und was hat nicht funktioniert? Die Logik bestand darin, die Zusammenfassung einfach rechtzeitig aus den Feldern zu erhalten. Ende des Monats nahm und schickte den Fragebogen.



Und hier - Hoba! - Es stellte sich heraus, dass die Menschen nicht immer verstehen, was in ihrer Arbeit am wertvollsten ist. Das heißt, jemand kann wochenlang ein kleines Ding polieren, wenn das nächste kommerzielle Feature auf der Liste steht, das Millionen Rubel kosten wird. Am Tag. Und ich bin jetzt buchstäblich. Die ersten Tage der Transportkrise sahen so aus: Verluste in Millionenhöhe. Um sie einfach zu stoppen, müssen Sie eine bestimmte Menge Arbeit erledigen, einen Plan von ungefähr fünfzig Punkten. Und wenn Sie dies uneinheitlich, außer Betrieb und mit unnötigen Besprechungen tun, ist dies alles sehr teuer.



Das heißt, ein Spezialist muss den Markt, den Platz des Unternehmens auf dem Markt und andere subtile Angelegenheiten nicht verstehen. Sie können einfach die TK bekommen und daran arbeiten. Aber es ist wichtig zu tun, was der Führer erwartet. Wir hatten, sind und werden Probleme damit haben. Um klar zu machen, um welche Art es sich handelt, sage ich nur, dass es Situationen gab, in denen ein Untergebener den Kopf sechs Monate lang nicht gesehen hat. Sie gaben ihm nur eine Aufgabe, stellten alles zur Verfügung, was er brauchte, und er sitzt da und tut es. Wie in einem Witz über Knödel. Herkömmlicherweise werden hier Parameter wie "In dieser Version machen wir Aufgaben langsamer, aber mit einer sauberen Architektur", "Wir formen Krücken mit Lichtgeschwindigkeit, wir brauchen eine Veröffentlichung am Freitag und lassen dann alles mit Feuer brennen", "Lassen Sie uns zustimmen, dass der Designer Menschen hilft, aber schickt sie nicht in den Wald, wenn sie keine Aufgabe formulieren können, "" es wäre gut, wenn Anwälte antworten würden, wie genau dies getan werden kann und nicht, warum es nicht so sein sollte "und so weiter.Nun, und oft tun Menschen auch, was sie verstehen und was sie mögen, und für alle Dinge mit Entwicklung (und normalerweise sind sie die wertvollsten) müssen Sie etwas Neues und Unheimliches tun.



Das heißt, die Effektivität eines Mitarbeiters ist die Einhaltung der Erwartungen des Managers an seinen Arbeitsbereich und die Tatsache. Einfach ausgedrückt: Wenn es zu Beginn des Monats möglich ist, ungefähr vorherzusagen, was das Ergebnis bis zum Ende des Monats sein wird und auf welche Weise es erreicht wird. Dies wird als „Synchronisieren von Erwartungen“ bezeichnet und muss in persönlichen Beziehungen, in einem Projekt und mit Kunden durchgeführt werden. Das Projekt kann zwar den Zynismus des Prozesses erheblich steigern.



Es schien eine logische Möglichkeit zu sein, zu Beginn eines jeden Monats Besprechungen abzuhalten, um Aufgaben zu besprechen. Die Verbindung zwischen dem Bericht und dem Treffen ermöglichte es theoretisch, alles auf einmal zu erhalten. Die reale Welt traf wie immer ins Gesicht mit der Tatsache, dass sie einfach nicht abhob. Wenn Sie wie anderswo einen Parameter steuern möchten, müssen Sie ihn zuerst messen. Außerdem stellte sich unter anderem heraus, dass ein hervorragendes Ergebnis erzielt werden kann: "Der Manager hat kein Meeting eingerichtet."



Das heißt, die Idee des humanitären "Nun, da werden wir uns irgendwie einig sein" und die Verbindlichkeit der Regel "Irgendwie passiert es dort jeden ersten Montag im Monat um 11:00 Uhr" mussten verworfen werden. Die Lösung war verführerisch einfach, aber es hat nicht funktioniert.

Zweites Modell

In vielen Unternehmen herrscht eine Art Schweigen, dass das Gehalt einmal im Jahr überprüft wird. Entweder ist es an die Inflationsrate gekoppelt oder es bleibt gleich ("Nun, Sie haben nicht viel gearbeitet") oder es ändert sich nach oben. Es stellte sich plötzlich heraus, dass die Menschen mehr als einmal im Jahr beruflich wachsen. Offensichtlich war ein flexibleres System erforderlich.



Eine Zunahme der Häufigkeit von Neubewertungen bot sich logischerweise an. Wir haben begonnen, die Ergebnisse monatlich zu überprüfen.



Die erste Version des automatischen Gehaltswachstums sah folgendermaßen aus: Der Manager bewertete den Mitarbeiter mit 0-1-2-3, wobei 0 unter den Erwartungen liegt, 1 innerhalb der Grenzen liegt, 2 über den Erwartungen liegt und 3 überrascht ist. Die Schätzung entsprach einer Erhöhung des Gehaltsprozentsatzes, dh es war möglich, sowohl 0-0-0-0 als auch 3-3-3-3 zu gewinnen. Die Gehaltserhöhungen zum Monatsende beruhten konsequent auf Einschätzungen, es gab keine einmaligen Prämien für einen bestimmten Erfolg. Ein offensichtliches Problem trat in der Tatsache auf, dass die Menschen oft nicht verstanden haben, auf deren Grundlage der Leiter die Bewertung vornimmt, die das Ergebnis beeinflusst. Tatsächlich wurde es zu einem Mini-Analogon einer besonderen Hölle namens "360 Assessment", als Manager Feedback aus der Umgebung sammelten. Das heißt, er fragte Kollegen und Kunden - wen er fangen könnte. Wie Sie vielleicht vermutet haben, hat dieses Schema ebenso viel mit der Leistung zu tun, wie die Anzahl der Piraten mit der globalen Erwärmung zusammenhängt.



In diesem Schema war das Modell der automatisch steigenden Gehälter gut, ohne dass der Manager mit ein paar Angeboten in der Hand ging. In dem Bericht wurde jeden Monat vorgeschlagen, eine solche Erhöhung zu beantragen. Automatisch. Hat gute Arbeit geleistet - hier ist die Punktzahl. Ich habe gerade gearbeitet - hier ist die Schätzung.



Es gab Probleme mit der Bewertung selbst. Es gab fast keine Rückmeldung.



Die nächste Falle heißt KPIs. Ich habe auf einmal genug Boni für dieses Schema gesehen, und ich kann sagen, dass es nur funktioniert, wenn das System nicht gehackt wird. Das heißt, ungefähr + 0% der Zeit. Oder dieselben KPIs müssen schneller geändert werden, als die Mitarbeiter sie herausfinden können. Außerdem erhalten Sie in einem Jahr eine Demotivation, weil "heute eine Leistung ist = morgen ist ein Plan". KPIs sind für zwei Dinge gut: für Schichtwettbewerbe und zur Bewertung der Effizienz in der Finanzplanung. Im Falle einer Motivation ist der Plan nicht der beste.



Bei kleineren Unternehmen würde alles von Hand gelöst, aber irgendwo tief in der DNA des Unternehmens - um das zu automatisieren, was normalerweise nicht automatisiert wird. Und so schlug Vadim ein ungewöhnliches, aber recht elegantes und harmonisches System vor.

Drittes Modell

Das nächste Update lautet: Was ist, wenn wir zu Beginn des Monats die Spielregeln festlegen und der Mitarbeiter sich am Monatsende nach diesen Regeln bewertet?



Das Formular in Confluence erstellt. Zusätzlich zu "was in diesem Monat von mir erwartet wurde" haben sie auch einen Punkt in der Methodik "was im nächsten Monat erwartet wird" aufgenommen - das heißt, wir haben den Zyklus um 1 Zyklus vorwärts verschoben. Und wir haben zwei Schätzungen eingereicht: Eine stammt vom Mitarbeiter, basierend auf den Ergebnissen seines eigenen Berichts, und vergleicht die Aufgaben des Monats mit sich selbst, die zweite vom Manager.



Das heißt, zu Beginn des Monats müssen Sie herausfinden, wie Sie eine gute Note erhalten. Erhalten Sie es am Ende des Monats, basierend auf den Erwartungen, die im Vormonat vereinbart wurden. Dies ist viel einfacher als die Lösung des Problems "was der Markt braucht".



In diesem Fall müssen jeden Monat Berichte gesendet werden. Es stellt sich heraus, dass der Leiter sieht, wie richtig jeder im Team sein Hauptaugenmerk versteht. Und was sehr wichtig ist, die Aufgaben werden von den Mitarbeitern selbst formuliert - dies ist eine doppelte Überprüfung. Wenn sie falsch oder in die falsche Richtung formuliert wurden, werden sie erneut besprochen. Zu diesem Zweck gibt es ein Treffen, das den Ergebnissen dieser Selbstbewertung folgt.



Was wichtig ist - die Regeln werden am Ufer besprochen. Nein "Nun, ich musste verstehen, dass es nicht so wichtig war" - Anfang des Monats wurde alles aufgezeichnet.



Also:

• Der Mitarbeiter gibt sich eine Note für den Monat.
• Der Manager stimmt zu oder gibt dem Mitarbeiter eine andere Note für den Monat.
• Wenn sich die Bewertungen unterscheiden, diskutieren sie, warum dies im Rahmen des etablierten konzeptuellen Apparats so ist. Ich kenne viele Beispiele, bei denen der Führer nicht einverstanden war und die Note erhöhte. Und umgekehrt auch.

Die Bewertungen selbst sind:

• 0 - hat schlecht funktioniert
• 1 - voraussichtlich gut
• 2 - Erwartungen weit übertroffen

In diesem Moment intervenierten die Kader und sagten, dass es nicht geplant sei, die Gehälter einmal im Monat neu zu indizieren, da es viele Stellen gibt, an denen Sie alles physisch auf Papier erledigen und eine Reihe von Berichten vorlegen müssen. Der logische Kompromiss war eine vierteljährliche Neubewertung. Die Idee einer vierteljährlichen Bewertung auf der Grundlage der Ergebnisse einer dreimonatigen Arbeit war zu Beginn oberflächlich: In dieser Situation wird nur der letzte Monat bewertet, da Gedächtnis und Psychologie so funktionieren. Daher erfolgt die Häufigkeit der Bewertung monatlich, und die Neuberechnung der Gehälter und Prämien erfolgt vierteljährlich.



Es stellte sich heraus, dass der Mitarbeiter für jedes Quartal drei Noten erhält: [0..2] + [0..2] + [0..2]:

• 0, 1, 2 - kein guter Kerl, das Quartal war nicht erfolgreich, es gibt keine Boni oder Boni.
• 3, 4 - Das Gehalt wird ab dem nächsten Monat um 2% steigen, ein einmaliger Bonus von 10% bzw. 17% des monatlichen Gehalts.
• 5 — 4% 30%
• 6 — , 50% .

Es gibt auch eine Auszeichnung für besondere Verdienste (bedingte versteckte Note 3, die nur von einem Führer vergeben werden kann). Zuerst nannten sie es den "Nobelpreis", aber dann benannten sie es um, weil es während der Krise herausragende Erfolge gab, aber Nobel impliziert einen Durchbruch, und es war nicht immer nur ein konzentrierter Schlag.



Laut Praxis haben in einem Viertel 3-4 in Divisionen in der Region zwei Drittel der Beschäftigten. Etwa 10% haben 2 oder weniger pro Quartal, der Rest ist höher. Jeder Fall einer Bewertung außerhalb des 3-4-Korridors ist ein Grund für eine Leistungsüberprüfung, dh die Möglichkeit einer Inkonsistenz mit der Position. Dieses Verfahren wird alle sechs Monate im April und Oktober durchgeführt. Eine Einladung zu einer Leistungsüberprüfung bedeutet keine automatische Beförderung oder automatische Entlassung.



Eine der jüngsten Bewertungen war, warum die letzten beiden Quartale eines Mitarbeiters wie 2-2-1 und 3-1-1 aussehen. Es stellte sich heraus, dass sie Teilzeit war, während der Krise die volle Arbeit erledigte und der Manager ihr ein hohes Ergebnis lieferte. Im Laufe des Quartals wurden sie in Vollzeit versetzt (für denselben Job). Bei der Überprüfung haben wir über die gesamte Situation gesprochen, es waren keine zusätzlichen Änderungen erforderlich.

Was stellte sich in etwa einem Jahr heraus

Das System ist viel flexibler als KPIs, da es einerseits die Handlungsänderungen in der realen Welt und den tatsächlichen Beitrag zur Arbeit berücksichtigt. Konzentriert sich auf die Ehrlichkeit der Mitarbeiter. Andererseits glaube ich nicht, dass es beispielsweise ohne Arbeit irgendwo im Einzelhandel erhältlich sein wird. Nicht für das Streaming von sich wiederholenden Arbeiten wie einem Callcenter geeignet (es gibt immer noch verschiedene Arten der Entwicklung und KPIs sind besser), aber sehr gut für die Entwicklungs- und Projektarbeit geeignet.



Es gab Bedenken, dass der Manager die Bewertung missbrauchen könnte. Dies wurde von denen befürchtet, die eine schlechte Beziehung zum Führer haben. Es wurde eine logische Frage gestellt: Warum dann überhaupt in diesem Team arbeiten? Die allgemeine Lösung besteht darin, dass der Manager im Allgemeinen daran interessiert ist, dass es den Mitarbeitern gut geht. Wenn dies nicht geschieht, wird er sich auch schlecht fühlen. Das heißt, ich bin nicht sicher, ob das System auf staatliche Unternehmen anwendbar ist.



Es ist jedoch ein zusätzliches Verfahren aufgetreten: Ein Manager kann einem Mitarbeiter nicht einfach eine Punktzahl von 0 geben, wenn er selbst 1 oder 2 hat. Dazu müssen Sie eine solche Bewertung mit einem übergeordneten Manager koordinieren. Bei der Entwicklung - mit dem technischen Direktor. Auf der anderen Seite muss der CTO die durchschnittliche Leistung in den Divisionen verfolgen und sehen, wofür seine Teamleiter Noten (2) vergeben - denn es gibt immer noch einen bestimmten Standard für das Unternehmen, dass es gute Arbeit gibt. Wir fanden dies daran, dass der Prozentsatz der Noten (2) in einem der Teams ein Drittel überstieg. Sie begannen zu verstehen - und dies ist April, der Beginn der Krise, und dort haben sie wirklich überwunden.



In den letzten beiden Quartalen gab es nur drei Schätzungen (3). Wir haben eine Einschränkung eingeführt, dass es nicht mehr als 5% von ihnen (in Bezug auf die Anzahl der Personen) pro Unternehmen und Monat geben darf, um ihren Wert nicht zu verwässern.

Ergebnisse

In erster Linie garantiert das System im normalen Betrieb eine Steigerung von 2% pro Quartal. Das heißt, wenn Sie wie gewohnt nur das tun, was Sie brauchen, ohne in einen Binge zu geraten, ergibt sich eine automatische Erhöhung von 8,2% pro Jahr. Um eine Steigerung von 4% pro Quartal zu erzielen, müssen Sie etwas tun, das nicht in die Pläne und Aufgabenbereiche passt. Außerdem gibt es einmalige Boni. Tatsächlich ist es unmöglich, das ganze Jahr über 4% einzunehmen, da „Ich bin das Feuer“ bedeutet, dass entweder der Mitarbeiter nicht in seiner Position arbeitet und auf ein angemessenes Maß an Inkompetenz angehoben werden muss, oder er wird jetzt zusammenbrechen. Kommentare "Warte nicht länger von mir, ich kann das nicht das zweite Mal machen" sind ganz normal.



Von dem, was ich reparieren möchte:

• Wir brauchen ein wechselseitiges System zur Bewertung von Managern durch Untergebene. Testoptionen. Während es seltsam aussieht.
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Außerdem musste all dies noch mit dem TC zusammengeführt werden, was es nicht ermöglicht, dass zwei identische Spezialisten in denselben Positionen mit derselben beruflichen Verantwortung je nach Personaltabelle unterschiedliche Gehälter haben.



In 2-3 Monaten wurden die Erwartungen im gesamten Unternehmen angeglichen.





Bitte zerstreuen Sie dieses Schema. Sie scheint mir plötzlich gesund zu sein, aber ich vermute, dass es besser ist.