Sammari
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Fast alle Führungskräfte befanden sich in einer schwierigen Lage, als ihr Team eine Person umfasste, die glaubte, dass es ihm gut ging, obwohl sein Job einfach normal war (und vielleicht sogar noch schlimmer). Ich bin seit 30 Jahren im Beratungsgeschäft tätig und dies ist das häufigste Problem (und auch schwächender als jedes andere).
Was verursacht die Diskrepanz zwischen der tatsächlichen Leistung und der Wahrnehmung ihres Erfolgs? Manchmal erhalten Teammitglieder nicht die Ressourcen und das Feedback, die sie benötigen, um zu wachsen und produktiver zu sein. Andere können einfach nicht akzeptieren, dass sie kaum damit umgehen können. Was auch immer der Grund sein mag, wenn Führungskräfte die Dinge nicht reparieren, wird sich die Leistung des zurückgebliebenen Mitarbeiters nicht verbessern und das Team wird ein wertvolles Mitglied verlieren, das gedeihen könnte, wenn es die Unterstützung erhält, die es benötigt. Es besteht die Gefahr, dass ein Manager schlechte Arbeit in Kauf nimmt und kompetente Mitarbeiter einfach die Motivation verlieren und gehen. Wenn Sie herausfinden können, warum ein ineffektiver Mitarbeiter so überhöhte Vorstellungen von seiner Arbeit hat,Diese fünf Tipps helfen Ihnen bei der Lösung dieses Problems (oder prüfen, ob es im Prinzip gelöst werden kann).
Der gemeinnützige Kunde hatte ein unterstützendes Arbeitsumfeld und in seiner Kultur ging es darum, anderen Menschen und ihren Bedürfnissen zuzuhören. Ihr Vorsitzender war unzufrieden mit dem Mangel an Ergebnissen eines der Vizepräsidenten, der dachte, dass es ihr gut gehe (weil sie sich anstrengte). Der Vorstandsvorsitzende erinnerte den Vorgesetzten des Vizepräsidenten daran, dass er für die Ergebnisse verantwortlich ist. Der Manager sprach mit der Vizepräsidentin über ihre Leistungsanforderungen, aber er wollte sie nicht beschuldigen oder ihre Gefühle verletzen, also sprach er nicht darüber, dass ihr Job gefährdet sei. Das Management verlor weiterhin das Vertrauen in die Vizepräsidentin und reduzierte schließlich ihre Verantwortung, indem es implizit einen Mangel an Fortschritten anerkannte. Später gab der Manager und Vorstandsvorsitzende zudass niemand offen mit der Vizepräsidentin über ihre Produktivitätsprobleme sprach.
Stellen Sie den Mitarbeitern Ressourcen und Unterstützung zur Verfügung
Die meisten Mitarbeiter benötigen Führung, Mentoring und eine starke Kontrolle für die Entwicklung (insbesondere wenn diese Mitarbeiter eine neue Funktion für das Unternehmen übernehmen oder befördert werden, um Lücken zu schließen). Wenn ihre Fähigkeiten nicht ausreichen, um ihre berufliche Verantwortung in einer neuen Rolle zu erfüllen, sind sie sich möglicherweise nicht einmal ihrer Mängel bewusst.
Das Kundenunternehmen ernannte einen neuen Direktor, um eine Lücke zu schließen, die durch den Abgang eines zwei Ebenen höheren Direktors entstanden war. Keiner der leitenden Angestellten dachte darüber nach, dass der neu geprägte Direktor eine bedeutende Entwicklung benötigt - trotz der Tatsache, dass er plötzlich für viele Menschen verantwortlich wurde, die verschiedene Probleme lösten. Wegen der Beförderung dachte der neue Regisseur, dass es ihm gut gehe. Die Tatsache, dass seine alten Methoden in seiner neuen Position nicht funktionierten, machte ihn zu einem erschöpften Mikromanager mit häufigen Engpässen in seinem Team und ständig unglücklichen Mitarbeitern.
Entscheiden Sie, ob Sie bereit sind, weiterhin in einen Mitarbeiter zu investieren
Wenn nicht, ist es einfacher, Ihre Erwartungen zu senken. Als der Vorstandsvorsitzende in der obigen Geschichte sehr frustriert war über die mangelnde Produktivität eines der Vizepräsidenten, dessen tatsächliche Produktivität im Widerspruch zu den Anforderungen stand, übergab er die riskantesten (aber interessantesten) Aspekte ihrer Arbeit einer anderen Führungskraft. Die Vizepräsidentin war von dieser Entscheidung beleidigt, aber sie behielt ihren Job, und die Reduzierung des Verantwortungsbereichs erhöhte ihre Produktivität.
Bewerten Sie, ob dieser Mitarbeiter bereit ist, Hilfe anzunehmen
Es ist sehr schwer vorzutäuschen, dass es dir gut geht (oder umgekehrt). Im Gegensatz zu denen, die an einem Betrugssyndrom leiden, fallen viele dem Mahn-Krüger-Effekt zum Opfer, einer kognitiven Verzerrung, die Menschen daran hindert, zu erkennen, dass es ihnen schlecht geht und sie Hilfe benötigen. Ein mittlerer Manager in einer Kundenorganisation war anderer Meinung, dass er viel zu lernen hatte, und ignorierte das ihm angebotene Coaching. Er bemängelte alle, die ihm Fragen stellten und anfingen, ihre Kollegen zu betrügen, Arbeitsprozesse zu untergraben und den Beitrag zu unterschätzen und die Ängste ihrer Kollegen zu leugnen. Als Wirtschaftsvertreter davon erfuhren, musste er freigelassen werden.
Sei vorsichtig mit Lob
Wenn ein Mitarbeiter mit einem überschätzten Gefühl für seine eigene Effektivität seine Aufgaben gut erfüllt oder einen guten Beitrag zur Teamarbeit leistet, ist es wichtig, ihn zu loben. Aber wenn Sie ihn nur loben, dann entscheidet er, dass er mit allem, was er unternimmt, hervorragende Arbeit leistet. Verknüpfen Sie positive Kommentare mit den Bereichen, die Sie berühren möchten. Zum Beispiel könnten Sie sagen: „Sie haben mit einer ABC-Präsentation gute Arbeit geleistet, und ich möchte, dass Sie das nächste Mal [das tun, was verbessert werden muss]. Dies ist wichtig, weil ... “Stellen Sie sicher, dass Sie den Entwicklungsbedarf klar erklären und erklären, warum es notwendig ist, effektiv zu arbeiten. Dieser Mitarbeiter behält möglicherweise eine übermäßig gute Meinung von sich selbst, aber auf diese Weise haben Sie eine bessere Chance, das gewünschte Ergebnis zu erzielen.
Um einem Mitarbeiter zu helfen, der nicht produktiv genug ist und sich dessen nicht bewusst ist, sind Aufmerksamkeit und Engagement erforderlich. Wenn Sie verstehen, was diesen Mangel an Bewusstsein verursacht hat, können Sie entweder feststellen, wie Sie diesem Mitarbeiter helfen können, oder Sie können verstehen, dass diese Person die Anforderungen für die Position nicht erfüllt.
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