Ich habe mit 16 Jahren das Programmieren gelernt und bin jetzt in den Dreißigern. Ich habe meinen Doktortitel Mathematische Wissenschaften an der Duke University . Ich erinnere mich noch an meinen Stolz auf den Bewegungsalgorithmus des Ritters, der in der High School in C ++ geschrieben wurde. ein großartiges Rätsel - Dolmetscher, der sich selbst dolmetscht (mein erstes Semester des College-Programms); meine Faszination für verschiedene Arten der Matrixzerlegung in C in der Graduiertenschule ; und meine Inspiration von relationalen Datenbanken und Web-Scrapern bei meinem ersten Job.
Zehn Jahre nachdem ich das Programmieren gelernt hatte, liebte ich Algorithmen immer noch, aber ich fühlte mich einsam und deprimiert in der IT-Kultur. Während meiner Arbeit für ein besonders ungeeignetes Unternehmen war ich so unglücklich, dass ich einen Karriereberater engagierte, um alternative Karrierewege zu besprechen. IT zu verlassen wäre tödlich gewesen, aber zu bleiben war auch nicht einfach.
Ich bin nicht der stereotype männliche Programmierer in meinen frühen 20ern, der "hart arbeiten, hart gehen" will. Ich arbeite viel, aber ich würde lieber früh aufstehen als später gehen, und ich habe bereits im Voraus geplant, wie mein Mann und ich unsere Stundenpläne mit dem Kindergarten abstimmen würden. Bierzapfen und Pin-Pong-Tische sprechen mich nicht an. Ich bin nicht aggressiv genug, um in einem Wettbewerbsumfeld erfolgreich zu sein. Und als ich mit anderen Frauen in der Branche sprach, stellte ich fest, dass ich mit meiner Enttäuschung nicht allein war.
Als die Forscherin Kieran Snyder 716 Frauen interviewte, die die IT nach durchschnittlich 7 Jahren verlassen hatten, gaben fast alle an, dass sie den Job mochten, aber im Arbeitsumfeld unglücklich waren. In einer Studie für die National Science Foundation hat Nadia Fuad in den letzten 50 Jahren 5.300 Frauen interviewtmit Ingenieurabschlüssen, und 38% von ihnen arbeiten nicht mehr als Ingenieure. Fuad fasste ihre Erkenntnisse darüber, warum sie gingen, mit dem Satz "Das ist das Klima, ihr Idioten!" Zusammen.
Dies ist eine enorme, unnötige und teure Verschwendung von Talenten in einer vermeintlich unterbesetzten Branche. Angesichts der Tatsache, dass die IT heute eine der Hauptantriebskräfte der US-Wirtschaft ist, betrifft sie alle. Jedes Technologieunternehmen, das Schwierigkeiten hat, eine ausreichende Anzahl von Mitarbeitern zu rekrutieren und zu halten, sollte sich besonders um die Lösung dieses Problems kümmern.
Ihr Unternehmen ist KEINE Meritokratie und Sie sind NICHT „geschlechtsneutral“.
Niemand will sich als sexistisch betrachten. Mehrere Studien zeigen jedoch, dass dieselben Lebensläufe unterschiedlich behandelt werden, je nachdem, ob sie als männlich oder weiblich gekennzeichnet sind. Wenn ein Mann und eine Frau denselben Text eines Geschäftsgesprächs lesen oder eine Gehaltserhöhung beantragen, werden sie unterschiedlich bewertet. Sowohl Männer als auch Frauen sind anfällig für diese Tendenz. Bias entsteht unbewusst ohne Bosheit.
Hier sind nur einige Studien zur unbewussten geschlechtsspezifischen Voreingenommenheit:
Am alarmierendsten ist, dass eine Studie der Yale University zeigt, dass Menschen, die sich als unparteiisch wahrnehmen, voreingenommener sind . Der bloße Wunsch, unparteiisch zu sein, kann Jahrzehnte kultureller Behandlung nicht überwinden und kann sogar zu einer einfacheren Rechtfertigung [Taten] nachträglich führen . Zu akzeptieren, dass Sie Vorurteile haben, die mit Ihren Werten in Konflikt stehen, macht Sie nicht zu einem schlechten Menschen. Sie sind eine häufige Folge unserer Kultur. Es ist wichtig, Wege zu finden, um sie auszurotten. Der blinde Glaube, dass Ihr Unternehmen eine Meritokratie ist, wird es nicht nur so machen, sondern es wird auch schwieriger, unbewusste Vorurteile zu bekämpfen.
Die Voreingenommenheit ist in der Regel nachträglich gerechtfertigt. Unser anfänglicher unbewusster Eindruck einer Frau ist negativ, und dann finden wir logische Gründe, dies zu rechtfertigen. Wenn beispielsweise in einer Yale-Studie ein männlicher Polizeichef mehr Erfahrung auf der Straße und eine Frau eine bessere Ausbildung hatte, entschieden die Bewerter, dass die Erfahrung in der realen Welt wichtiger war, und wenn die Namen geändert wurden, entschied sie, dass diese Ausbildung Ist das wichtigste Merkmal.
Gute und schlechte Nachrichten
Schlechte Nachrichten…
Aufgrund des hohen Prozentsatzes an Frauen, die in der IT verloren gehen, reicht es nicht aus, Mädchen das Programmieren beizubringen, um das Problem zu lösen. Aufgrund der bekannten Unterschiede in der Wahrnehmung von Männern und Frauen reicht es nicht aus, Frauen in Verhandlungstechniken und mehr Durchsetzungsvermögen zu schulen, um das Problem zu lösen. Frauenstimmen werden als weniger logisch und überzeugend empfunden als Männerstimmen . Frauen werden für mehr Druck negativ wahrgenommen. Wenn sich die IT-Kultur ändern soll, muss sich jeder ändern, insbesondere Männer und insbesondere Führungskräfte.
Die professionelle und emotionale Bezahlung für das Aussprechen von Diskriminierung von Frauen kann erheblich sein (im Hinblick auf Vergeltungsmaßnahmen, die als weniger geeignet für den Job und unkooperativ empfunden werden oder vom Unternehmen als schlechte Arbeitnehmer dargestellt werden). Ich kenne mehrere Ingenieurinnen, die Freunden privat Geschichten über Sexismus erzählten, diese aber wegen des Risikos nur ungern öffentlich erzählten. Daher ist es wichtig, das Problem proaktiv anzugehen. Es gibt mehr als genug veröffentlichte Studien und persönliche Geschichten von denen, die es gewagt haben, ein weit verbreitetes Problem in der IT offen zu erzählen und zu bestätigen.
... und gute Nachrichten
Änderungen sind möglich. Bildungseinrichtungen, nicht Technologieunternehmen Harvey Mudd und Harvard Business School, liefern inspirierende Beispiele. Starke Führungskräfte in beiden Schulen haben entscheidende Maßnahmen ergriffen, um die zuvor männlich orientierte Kultur zu verändern. Harvey Mudd erhöhte den Anteil weiblicher Absolventen auf 40% (nationaler Durchschnitt 18%). Unter den Top 5% der Absolventen der Harvard Business School stieg der Anteil der Mädchen von etwa 20% auf 40%, und die Kluft zwischen den Durchschnittsnoten von Männern und Frauen verringerte sich innerhalb eines Jahres nach Anwendung eines komplexen Strukturwandels.
Was können wir dagegen tun?
Diese Empfehlungen, was Unternehmen in ihrer Kultur verbessern können, basieren auf einer Mischung aus Forschung und persönlicher Erfahrung. Mein Ziel ist es, mich auf positive Dinge zu konzentrieren, und ich freue mich, wenn Sie mindestens ein bestimmtes Ziel für konstruktive Veränderungen in Ihrem Unternehmen mitnehmen.
Zugmanager
In Technologie-Startups ist es üblich, talentierte Ingenieure zu Managern zu befördern, ohne ihnen Managementschulungen und -aufsicht zu bieten, insbesondere in schnell wachsenden Unternehmen, in denen die bestehende Führung überfordert ist. Diese neuen Manager haben keinen Kontakt zu Motivations-, Psychologie- oder Voreingenommenheitsforschung. Ungeschulte, unbeaufsichtigte Manager schaden Frauen mehr als Männern, aber unabhängig davon ist es für alle Mitarbeiter besser, wenn ihre Vorgesetzten geschult, betreut und beaufsichtigt werden.
Formalisieren Sie Rekrutierungs- und Beförderungskriterien
In der oben erwähnten Yale-Umfrage zur Einstellung von Polizeichefs wurde die Tendenz verringert, die Teilnehmer zu bitten, Anforderungen zu formulieren, bevor sie Bewerbungen anzeigen (dh entscheiden, ob Bildung oder Erfahrung wichtiger sind). Ich habe einmal in einem Team gearbeitet, in dem die Kriterien für die Einstellung amorph waren und die Manager die Stimmen des Teams oft neu definiert haben, basierend auf "Flair". Es scheint, dass unbewusste Vorurteile eine große Rolle bei der Entscheidungsfindung spielten, aber aufgrund des unorganisierten Einstellungsprozesses war es wahrscheinlich unmöglich, dies sicher zu wissen.
Führungskräfte beginnen zu sprechen und auf konkrete Weise zu handeln
Führung setzt die Werte und die Kultur des Unternehmens und hat daher die Pflicht zu vermitteln, dass sie Vielfalt schätzen [orig. Vielfalt] . Junge Ingenieure und Manager werden dem Beispiel folgen, was Führungskräfte schätzen. Bei positiven Veränderungen an der Harvey Mudd und der Harvard Business School erweiterte das Management die Initiative von oben. Intel wird Management-Boni daran binden , ob sie in ihren Teams Diversifizierungsergebnisse erzielt haben. Wie Kelly Shaster, Direktorin des Women Who Program in Denver , feststellte , sollte das Management Mitarbeiter loswerden, die sexistisches oder rassistisches Verhalten zeigen.Andernfalls riskiert das Unternehmen den Verlust talentierter Mitarbeiter und sendet seinen Mitarbeitern eine Nachricht, dass Diskriminierung normal ist.
Verlassen Sie sich nicht auf Eigenwerbung und Selbstwertgefühl
Es gibt eine gut dokumentierte Lücke im Selbstvertrauen zwischen Männern und Frauen. Verlassen Sie sich nicht auf selbsternannte Personen, um Werbung zu machen oder die interessantesten Projekte zu erhalten, da es unwahrscheinlich ist, dass Frauen sich selbst anstrengen. Google setzt bei Werbeaktionen auf Eigenwerbung. Daten zeigen, dass Frauen dies weniger wahrscheinlich tun (daher weniger wahrscheinlich befördert werden). Als eine ältere Frau begann, Schulungen zu organisieren, um Frauen zu ermutigen, sich selbst zu nominieren, stieg die Anzahl der Frauen bei Google, die befördert wurden . Gruppen wählen aufgrund seines größeren Selbstbewusstseins eher einen Mann als Führungskraft als eine qualifiziertere, aber weniger selbstbewusste Frau. Frauen bewerten sich schlechter als sie sind, währendMänner überschätzen ihre Fähigkeiten .
Führen Sie eine formelle Prüfung der Mitarbeiterinformationen durch
Stellen Sie sicher, dass Männer und Frauen mit den gleichen Qualifikationen Beförderungen und Boni gleichermaßen erhalten (wenn nicht, finden Sie heraus, warum). Stellen Sie sicher, dass Geschlechterkritik ( wie das Nennen einer Frau als mürrisch ) nicht in Leistungsbeurteilungen verwendet wird. Der Trend in IT-Unternehmen, Statistiken zur Vielfalt zu veröffentlichen, ist gut, aber angesichts des Prozentsatzes der Frauen, die die Branche verlassen, sollten sie damit beginnen, nach Geschlecht aufgeschlüsselte Daten zur Mitarbeiterbindung zu veröffentlichen. Ich würde gerne Unternehmensstatistiken über die Beförderungsrate von Frauen im Vergleich zu Männern und den Unterschied in den Leistungswerten zwischen Männern und Frauen sehen. Durch die Veröffentlichung solcher Daten können sich Unternehmen zur Rechenschaft ziehen und Änderungen im Laufe der Zeit überwachen.
Betonen Sie nicht die persönliche Kommunikation
Eine Kultur, die Menschen ermutigt, persönlich interagiert und sie dazu ermutigt, regelmäßig zu spät zu bleiben oder im Büro zu Abend zu essen, benachteiligt Mitarbeiter und Familien (insbesondere Mütter). Untersuchungen haben gezeigt, dass Überstunden langfristig nicht zu einer Produktivitätssteigerung führen , da die Arbeitnehmer danach ausbrennen einige Wochen. Wenn ein Mitarbeiter ausbrennt und geht, betragen die Kosten für die Suche und Einstellung eines neuen Mitarbeiters in der Regel 20% seines Jahresgehalts .
Schaffen Sie eine Atmosphäre der Zusammenarbeit
Untersuchungen von Stanford zeigen, dass Frauen das Wettbewerbsumfeld eher ablehnen als Männer und unabhängig von ihren Fähigkeiten eher einen anderen Job wählen. Angesichts der Tatsache, dass Frauen als selbstbewusster wahrgenommen werden, ist es für sie schwieriger, in einem aggressiven Umfeld erfolgreich zu sein. Männer, die mehr sprechen als ihre Altersgenossen, erhalten 10% höhere Bewertungen, während Frauen, die mehr sprechen, 14% niedrigere Bewertungen erhalten . Die Schaffung einer Wettbewerbskultur, in der Menschen für ihre Ideen kämpfen müssen, erschwert den Erfolg für Frauen erheblich.
Mutterschaftsurlaub anbieten
Mehr als 10% der 716 Frauen, die die IT in der Kieran Snyder-Studie verlassen haben, haben aufgrund unzureichender Mutterschaftsbedingungen gekündigt. Einige mussten zu früh zur Arbeit zurückkehren oder während des Mutterschaftsurlaubs telefonieren. Diese Frauen wollten keine Eltern zu Hause bleiben, sie brauchten nur Zeit, um sich von der Geburt zu erholen. Sie würden nicht verlangen, dass jemand nach einer größeren Operation zur Arbeit geht, ohne ihm Zeit zu geben, sich zu erholen, so wie Frauen Zeit brauchen, um nach der Geburt zu heilen. Als Google den Mutterschaftsurlaub von 12 Wochen auf 18 Wochen erhöhte, sank die Anzahl der neuen Mütter, die Google verlassen, um 50% .
Abschließende Gedanken ...
Über Rassendiskriminierung
Es gibt eine Fülle von Forschungen zu unbewussten rassistischen Vorurteilen , und Technologieunternehmen müssen sich mit diesem Problem befassen. Wie Nicole Sanchez, Vizepräsidentin für sozialen Einfluss bei GitHub, beschreibt, werden bei Forderungen nach Vielfalt häufig nur weiße Frauen eingestellt , was zutiefst problematisch ist. Rassenstereotype fügen der Diskriminierung von nicht weißen Frauen eine neue, sich überschneidende Dimension hinzu. In einem Interview mit 60 nicht weißen Frauen aus Wissenschaft und IT100% wurden diskriminiert und bestimmte negative Stereotypen unterschieden sich je nach Rasse. Ein Lebenslauf mit einem traditionellen afroamerikanischen Namen führt mit geringerer Wahrscheinlichkeit zu einem Interview als ein Lebenslauf mit einem traditionellen "weißen" Namen. Ich habe keine persönliche Erfahrung, um über dieses Thema zu sprechen. Stattdessen empfehle ich Ihnen, Artikel und Blogs von und über nicht weiße IT-Mitarbeiter zu den Problemen zu lesen, mit denen sie konfrontiert waren: Erica Joy (Ingenieurin bei Slack, ehemals Google), Justin Edmund ( Designer bei Pinterest, 7. Mitarbeiter), Aston Moats (Ingenieur bei Dropbox, erster Mitarbeiter) und Angelica Coleman (Entwickler-Anwältin bei Zendask, ehemals Dropbox).
Jetzt
Ich unterrichte derzeit Software-Engineering an der Hackbright Academy for Women , ein Job, den ich liebe und der perfekt für mich ist. Ich möchte, dass alle Frauen die Möglichkeit haben (und ich meine eine echte Gelegenheit ohne explizite oder implizite Diskriminierung), das Programmieren zu lernen: Die Fähigkeit zum Programmieren eröffnet viele berufliche und finanzielle Möglichkeiten, und es ist sehr angenehm, etwas zu schaffen. Und während ich viele Frauen mit frustrierenden Erfahrungen mit Sexismus kenne, kenne ich auch Frauen, die Unternehmen gegründet haben, in denen sie gedeihen. Ich freue mich über die Aufmerksamkeit, die das Thema Vielfalt in der IT erhalten hat, und freue mich auf zukünftige Änderungen.
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Dies ist eine Übersetzung eines Artikels von Rachel Thomas , Mitbegründerin und Professorin von fast.ai beiUniversity of San Francisco , Rachels andere Artikel mit zusätzlichen Recherchen zu diesem Thema finden Sie unter den Links: 1 , 2 , 3 .