Nachdem ich mehr als dreihundert Bewerbungen bei völlig unterschiedlichen Stellen in verschiedenen Unternehmen in verschiedenen Ländern eingereicht hatte, bemerkte ich ein klares Muster darin, wie die Stellenbeschreibung direkt widerspiegelt, was am Arbeitsplatz tatsächlich auf Sie wartet. Es ist nicht immer einfach und unkompliziert zu verstehen, was dahinter steckt und was HR wirklich bedeutet, beispielsweise unter dem Punkt „Stressresistenz“ in der Liste der Anforderungen für einen Kandidaten. In diesem Artikel möchte ich meine Erfahrungen bei der Suche nach dem perfekten Job und die Fähigkeiten, die ich nach Hunderten von Interviews aus den dreihundert oben genannten Bewerbungen erworben habe, teilen. Ich möchte Ihnen zeigen, wie Sie Stellenbeschreibungen vor der Einstellung analysieren, um einen Job zu finden, der wirklich zu Ihren Kriterien für einen „idealen“ Job passt. Hier betrachten wir die Arbeitssuche als eigenständige Wissenschaft.mit anschaulichen Beispielen.
Diese Artikelserie richtet sich sowohl an grüne Absolventen, die gerade ein Diplom erhalten haben, als auch an erfahrene ältere Männer, die mehr als ein Team ersetzt haben. Für Personalmanager kann es auch nützlich sein, als Überblick über ihre Aktivitäten von außen Fehler zu analysieren und daran zu arbeiten.
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Einführung
Also fangen wir an. Das Erste, woran Sie sich beim Lesen von Stellenbeschreibungen erinnern sollten, ist, dass die Leute sie geschrieben haben. Öl-Öl, richtig? Aber es ist viel wichtiger zu verstehen, wer genau die Aufgabe hat, eine Stellenbeschreibung zu schreiben - Juni HR / Teamleiter / nicht Juni HR, aber immer noch wenig Verständnis dafür, was Entwicklung ist usw. Eine solche Analyse kann in späteren Beschäftigungsphasen sehr nützlich sein. Ich bin auf eine große Anzahl von Stellen gestoßen, die unglaubliche Fähigkeiten für die N-te Position erfordern, was mich oft zu dem Schluss führte, dass die Person, die diese Beschreibung der Position geschrieben hat, nicht die geringste Ahnung hat, was sie von den Kandidaten erwartet (eine kleine Nebenbemerkung, oft weiter) Spätere Phasen von Interviews, sogar relativ kompetentere Mitarbeiter als die Personalabteilung im Juni, beispielsweise Teamleiter, verstehen nicht genau, was sie von Kandidaten für diese Rolle erwarten.aber mehr dazu in den folgenden Teilen der Artikel in dieser Reihe).
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Eine unklare, umfassende Beschreibung der erforderlichen Fähigkeiten ist ein sehr guter vorläufiger Indikator dafür, dass Sie „motiviert“ sind und sich mit Aufgaben außerhalb Ihres Spezialgebiets befassen müssen. Unter den dreihundert offenen Stellen, über die ich zu Beginn gesprochen habe, gab es beispielsweise viele offene Stellen für die Position eines Backend-Entwicklers, bei denen die Anforderungen ganz auf den Fullstack bezogen waren, auf den sich das Fachwissen und das Verständnis von ML / DL häufig bezogen, und nicht auf das Backend. Manager und das gesamte Team sollten eine klare Abgrenzung der Aufgaben und ein Verständnis dafür haben, wer was tut. Sie können keinen Backend-Entwickler einstellen und ihn zwingen, ein Frontend zu entwickeln. Außerdem können Sie ML-Modelle für das Gehalt eines Backends trainieren. Wenn zum Beispiel das Unternehmen klein ist und nicht so viele Mitarbeiter im Team sind, was einen solchen Personaleinsatz rechtfertigt, sollte dies in der Stellenbeschreibung stehen.Genau wie das Unternehmen in diesem Fall klarstellen sollte, dass es keinen Backend-Entwickler sucht, sondern einen Jungen aller Art, na ja, oder nur einen Fullstack-Entwickler. Nichts ist jedoch perfekt, und Sie müssen sich damit abfinden, was ist, und daher bei der Arbeitssuche auf solche Details achten.
Unklare Anforderungen an Kandidaten: Sie selbst wissen nicht, was sie wollen
Es gibt eine andere Variation der mehrdeutig beschriebenen offenen Stellen, wenn eine Reihe ähnlicher Technologien in die Anforderungen für Kandidaten gemischt wird. Unten finden Sie ein Beispiel, das ich vor zwei Jahren bei einer Jobsuche unter diesen dreihundert offenen Stellen gefunden und sogar gespeichert habe.
Anforderungen:
der Python 3.6
der Django, der Django-REST, der Django-rq, der Flask, der Tornado, CherryPi;
MySQL / Postgres;
Kenntnisse über Docker / Docker-Compose;
Grundlegendes zu http, https. REST, RESTful, SOAP;
Kenntnisse über React Redux, AngularJS;
Trotz der relativen Einfachheit dieser Frameworks fällt es mir schwer, mir einen Kandidaten für die Backend-Position eines Entwicklers vorzustellen, der alle diese Technologien gleichzeitig versteht. Es kann davon ausgegangen werden, dass die Kenntnis eines Frameworks für diese Position wahrscheinlich ausreicht, aber auch hier benötigen Personalvermittler zu viel, und das Wesentliche dessen, was genau Sie tun werden, ist nicht ganz klar. In der Tat sollten die Anforderungen genau den Technologie-Stack angeben, mit dem Sie direkt arbeiten werden. Die Anforderungen müssen klar und präzise sein - dies zeigt, dass Personen, die Sie für einen Job einstellen, eine klare Vorstellung davon haben, wen sie in dieser Position suchen und wie sie entwickelt werden müssen.
Grundvoraussetzungen: Beständigkeit gegen Stress
Schließlich ist mein Lieblingspunkt auf der Liste der Anforderungen für einen Kandidaten „Stressresistenz“. Dies ist der häufigste der kontroversen Punkte, die auf Websites für die Stellensuche zu finden sind. Was meint er? Ich verstehe immer noch nicht ganz, nach welcher Art von persönlicher Qualität Arbeitgeber bei Bewerbern unter einem solchen Absatz suchen, aber eines weiß ich sicher: Es gibt mehrere sehr gute Gründe, keinen Job zu bekommen, wenn es einen solchen Absatz in der Beschreibung gibt. Erstens möchte ein normaler, gesunder Mensch, der nicht unter masochistischen Tendenzen leidet, keinen Stress bei der Arbeit haben. Im Gegensatz zu allen Mythen sollte die Arbeit NICHT stressig sein! Es sollte angenehm sein zu arbeiten! Zweitens ist es ein weiterer Indikator dafür, was im Team passiert und mit welchen Aufgaben Sie möglicherweise arbeiten müssen. Es gibt endlose GründeWarum Personalvermittler nach stressresistenten Kandidaten suchen. Höchstwahrscheinlich sind Projektmanager inkompetent und wissen nicht, wie sie Tickets nach Fähigkeiten und Anzahl der Aufgaben richtig zuweisen können. Jene. Ein Manager weiß möglicherweise nicht, wie er Personal verwaltet und wie er ein Team verwaltet. Ein weiterer Grund ist, dass das Unternehmen möglicherweise die Anzahl der Mitarbeiter einspart: Das Team verfügt nicht über genügend Hände, und es gibt mehr Aufgaben als die Anzahl der Personen, die mit ihnen fertig werden können, und alles „brennt“ ständig. Das Unternehmen kann auch die Qualität seiner Mitarbeiter einsparen, indem es diejenigen anstellt, die in Interviews lediglich weniger Gehalt verlangt haben. In jedem Fall ist der springende Punkt bei der Existenz von Managern, dass gewöhnliche Entwickler aufgrund der Aufgaben, mit denen sie konfrontiert wurden, keinen Stress haben müssen. Die Hauptaufgabe der Teamleiter und Abteilungsleiter besteht darin, dies sicherzustellenDamit das Team über eine ausreichende Anzahl und Qualität von Mitarbeitern für die Projekte verfügt, die sie entwickeln werden.
Im Gegensatz zum Clickbait-Titel dieses Artikels wurde das Thema des psychologischen Ansatzes, den ich in späteren Beschäftigungsphasen verwendet habe (Telefon- und insbesondere Vor-Ort-Interviews, bei denen ich meine Interviewer manchmal buchstäblich als Kunden konsultierte), darin praktisch nicht offenbart. In den folgenden Teilen dieser Artikelserie werde ich jedoch versuchen, Sie stärker in das Thema der angewandten Verhaltensanalyse einzutauchen und Ihnen zumindest beizubringen, auf die kleinen Dinge im Verhalten von Interviewern zu achten, genauso wie ich versucht habe, Ihnen beizubringen, auf die kleinen Dinge in der Beschreibung von Stellenangeboten zu achten.
Was denkst du darüber? Ich werde gerne mit Ihnen in den Kommentaren diskutieren.