Die Suche nach Mitarbeitern sollte nicht mit der Frage beginnen: "Wie stellen wir die Besten ein?" , aber aus der Frage "Was sind unsere Schwächen?" ...
Warum stellen Sie Leute ein? Stellen Sie ein, um mehr zu tun oder mehr zu erreichen ?
Gestalten Sie Ihren Einstellungsprozess so, dass Sie Personen auswählen, die die Schwächen des Teams stärken, anstatt nach den Besten zu suchen.
Denken Sie nicht darüber nach, wie Sie die klügsten einstellen können. , aber über "wie man Leute findet, die das Team stärker machen können?" ...
Menschen sind nicht nur Kader. Eine Organisation kann die Fähigkeiten von Menschen verbessern oder unterdrücken. Sie kann ihre Fähigkeiten aufbauen oder ihr Talent begraben.
Oft deutet die Terminologie, die von HR-Mitarbeitern verwendet wird, darauf hin, dass sie Menschen als Ressourcen betrachten.
„Wir stellen die besten , “ „der Kandidat unter unseren Anforderungen fällt , “ „unsere Einstellung Trichter nimmt das Beste , “ „wir intelligente Menschen mieten und nicht mit ihrer Arbeit stören . “ Wir entwickeln „faire Tests“ , bei denen es sich um „objektive Bewertungen“ handelt, wie gut die Menschen zu unseren Vorurteilen über das richtige Niveau passen.
Talentsuchende beginnen mit der Prämisse, dass sie die klügsten Leute aus dem Talentpool einstellen wollen. Wenn wir nur die klügsten einstellen könnten, würde dies uns einen Wettbewerbsvorteil verschaffen!
Werden Sie gewinnen, wenn Sie sich darauf konzentrieren, großartige Leute einzustellen und Leute finden können, die etwas schlauer sind als Ihre Konkurrenten? Fortschritte in der Technologie entspringen selten nur dem Genie einer Person. Erfolg hat keinen einzigen Grund.
Wir haben es mit sehr komplexen Systemen zu tun; Teams, die die Fähigkeiten vieler Menschen verstehen und kombinieren können, werden gewinnen.
Mit dem richtigen Ansatz kann ein Team klüger sein als jedes seiner Mitglieder. Der falsche Ansatz kann das Team katastrophal dumm machen; Leiden unter Überbewusstsein und Herdenmentalität, widersprüchlichen und webenden Intrigen. Die Einstellung der richtigen Leute , nicht der klügsten Leute, trägt zur Schaffung der richtigen Teamatmosphäre bei und erhöht die Gewinnchancen.
| Die Denkweise der Talentsuche | Installation zur Beseitigung von Schwachstellen |
| Finden Sie den besten Mitarbeiter | Finden Sie Fähigkeiten, die unser Potenzial freisetzen |
| Team vergrößern | Befehl konvertieren |
| Helfen Sie Teams, mehr zu tun | Helfen Sie Teams, mehr zu erreichen |
| Menschen, die das können, was wir tun | Menschen, die tun können, was wir nicht können |
| Stellen Sie die Besten ein | Stellen Sie die Person ein, die am besten zum Team passt |
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Wenn wir mit der Absicht beginnen, „die besten Leute“ zu finden, prägt dies den gesamten Einstellungsprozess.
In unseren Stellenbeschreibungen geben wir unsere Vorurteile darüber an, was gut ist. Wir entwickeln eine Reihe von Hindernissen und Interviews, um Kandidaten herauszufiltern, die nicht unseren Vorurteilen entsprechen. Diejenigen, die das Interview erfolgreich überlebt haben, werden mit einem Angebot belohnt, und erst dann überlegen wir, wie wir sie am besten nutzen können.
Der Einstellungsprozess ist zentralisiert, um Effizienz und Produktivität zu maximieren. Wir betrachten die KPIs in Bezug auf die Anzahl der Kandidaten in jeder Phase des Trichters und die Metriken für den Übergang zu den nächsten Phasen.
Einstellungskommissionen werden gebildet und Prozesse standardisiert. Wir bemühen uns, die ehrlichste Bewertung jedes Kandidaten anhand derselben Kriterien zu liefern.
Wir loben uns dafür, dass wir nur die besten 1% im Trichter eingestellt haben. Wir stellen "Top-Talente" ein und die Arbeit für das Unternehmen ist ein Privileg. Wir sind die Besten der Besten.
Seien Sie vorsichtig, wenn Sie im Interview-Feedback zu viel Wert auf Hypothesen legen.
• Verwendeten nicht [meine bevorzugte] Idiome
• Musste Schreibtests
• Haben Sie nicht gefunden [was ich denke] war die beste Lösung
• konnte nicht abstrakt x
• Haben Sie nicht wissen [was I * * know]
Was gezeigt * * der Kandidat?
Schwachstelleneinstellung
Es gibt einen anderen Ansatz. Beginnen wir nicht mit der Idee von "Talent" und den Stärken, die wir brauchen, sondern gehen wir von unseren Schwächen aus . Was fehlt in unserem Team und was ermöglicht es uns, mehr zu erreichen?
Vielleicht haben wir ein Team von Senioren, die oft Schwierigkeiten mit der Analyse haben. Um zu handeln, brauchen wir eine neue Perspektive.
Vielleicht leiden wir unter Herdenmentalität und brauchen jemanden mit einer anderen Erfahrung und neuen Perspektiven. Jemand, der in der Lage ist, eine fruchtbare Debatte zu beginnen.
Wir haben vielleicht alle technischen Fähigkeiten, aber niemand weiß, wie man Diskussionen führt. Wir können das Team nicht optimal nutzen.
Vielleicht befürchten wir alle weitere Skalierungsprobleme. Wir brauchen jemanden mit Erfahrung, der uns inspirieren kann, Probleme zu lösen.
Vielleicht ist jeder im Team auf Frontend spezialisiert und wir müssen einen Datendienst entwickeln und nutzen. Wir könnten dies lernen, aber wenn wir jemanden mit Erfahrung einbeziehen, können wir schneller lernen.
Wir mögen alle Softwareentwickler sein, aber wir verbringen den größten Teil unserer Zeit damit, Systeme in der Produktion zu diagnostizieren und zu betreiben. Fügen wir dem Befehl SRE hinzu.
Wir wissen möglicherweise nicht einmal, wo unsere Schwächen liegen, bis wir mit der richtigen Person zusammenarbeiten, um uns zu zeigen, wie wir unser Potenzial erreichen können.
Identifizieren Sie Ihre Schwächen. Verwenden Sie sie beim Schreiben von Stellenangeboten und beim Entwerfen von Interviewprozessen.
Gestalten Sie Ihre Interviews, um festzustellen, was der Kandidat dem Team bringen kann. Wie reduziert es Ihre Schwäche und welche Stärken fügt es hinzu?
Machen Sie es Interviews leicht, herauszufinden, was die Leute in Ihr Team bringen können, auch wenn Sie nicht wussten, dass Sie es brauchen.
Der talentbasierte Einstellungsprozess bewertet einen Kandidaten anhand der Definition eines guten Mitarbeiters. Der auf Schwächen basierende Rekrutierungsprozess nutzt die Zusammenarbeit mit dem Kandidaten, um zu sehen, ob er das Team stärken kann.
Versuchen Sie nach Möglichkeit, Kandidaten einzustellen, die bereits an der eigentlichen Arbeit im Unternehmen teilnehmen können. Wenn dies für einige Parteien nicht möglich ist, überlegen Sie sich Übungen, mit denen die Leute auf Ihrer Seite mit den Kandidaten zusammenarbeiten können.
Lösen Sie das Problem paarweise. Vereinbaren Sie nicht, was viele Unternehmen als gepaarte Interviews bezeichnen, wenn der Befragte tatsächlich beobachtet, wie der Kandidat den Code schreibt. Arbeiten Sie stattdessen tatsächlich an einer kollaborativen Lösung. Helfen Sie dem Kandidaten. Ideen teilen. Vereinbaren Sie, wer den Code eingeben soll, wie dies bei einer Paarung mit einem Kollegen der Fall wäre. Beurteilen Sie ihn nicht, wenn er dieselben Probleme gelöst hat, die Sie gelöst haben. Sehen Sie, was Sie gemeinsam erreichen können .
Wenn Sie Kandidaten einstellen, um Ihre Schwächen zu decken, bedeutet dies manchmal, dass Sie sogar einen qualifizierten und erfahrenen ablehnen, da seine Fähigkeiten bereits im Team vorhanden sind.
Wenn Sie Kandidaten einstellen, um Ihre Schwächen zu decken, sagen Sie manchmal Ja zu einer unerfahrenen Person, die gut darin ist, die richtigen Fragen zu stellen. Jemand, dessen Feedback den erfahrenen Ingenieuren im Team hilft, sicherzustellen, dass die Systeme einfach zu bedienen sind.
Warum nicht beide Ansätze verwenden?
Es lohnt sich oft darüber nachzudenken, dass das Gute nicht immer das Beste für Sie ist. Es gibt selten „Best Practices“, sondern nur Praktiken, die sich in einem bestimmten Kontext als nützlich erwiesen haben.
Ich sehe einen großen Bedarf an der Rekrutierung von Talenten zusätzlich zur Rekrutierung, um Schwächen auszugleichen.
Möglicherweise benötigen Sie einen Mechanismus, um eine Art Korrespondenz bereitzustellen. Ein Mechanismus zur Auswahl derjenigen, die die Werte der Organisation teilen. Um Menschen zu finden, die über genügend gemeinsame Grundkenntnisse verfügen, um die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass sie in verschiedene Teams übertragen werden können. Langjährige und kontinuierlich finanzierte Organisationen sind ein Luxus, der nicht allen Organisationen zur Verfügung steht.
Wenn Sie täglich Tausende von Jobantworten erhalten, benötigen Sie wahrscheinlich einen Signal-Rausch-Verhältnis-Mechanismus. Vor allem, wenn Sie die Ergebnisse Ihrer Studien nicht als Filter verwenden möchten.
Ich vermute, dass viele der Einstellungsprobleme durch Leute verursacht werden, die die (gut sichtbaren) Rekrutierungspraktiken für Talente kopieren, die in großen Unternehmen angewendet werden. Sie kopieren den gesamten Einstellungsmechanismus für ihr kleines Team und fügen ihn ein.
Denken Sie zunächst über Ihre Schwächen nach. Wessen Hilfe können Sie nutzen? Einige der Rekrutierungspraktiken für Talente können hilfreich sein, machen sie jedoch nicht zu einer Grundlage. Wenn Sie starke Teams wollen, beginnen Sie mit Ihren Schwächen.
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