Es ist kein Geheimnis, dass wir in einer Zeit leben, in der Wissen jede Minute veraltet ist. Es ist Zeit für eine dauerhafte Selbstbildung. Es gibt mehrere Gründe: eine Erhöhung der Lebenserwartung, die Geschwindigkeit des Aufkommens neuer Technologien und ein immer stärker werdender Wettbewerb mit Robotern.
Für Karrierewachstum, Wohlstand und Stabilität muss jeder von uns heute einfach seine Professionalität ständig verbessern.
In der Vergangenheit lebte eine Person herkömmlicherweise ein Leben in einem Szenario: "eine Ausbildung - eine Karriere." Der Profi wächst linear die Karriereleiter hinauf und geht nach 60 Jahren in den Ruhestand. In der modernen Welt müssen Menschen häufig zwei oder drei Tätigkeitsbereiche wechseln, ihre beruflichen Fähigkeiten verbessern, zusätzliche Ausbildung erhalten und manchmal den Karriereweg radikal ändern.
Das Konzept der lebenslangen Bildung tauchte in der 1926 in den USA veröffentlichten Arbeit von Eduard Lindemann "The Importance of Adult Education" auf. 100 Jahre später sind diese Ideen aktueller denn je.
Studiere, studiere und studiere wieder!
Heute durchläuft die M.Video-Eldorado Group eine digitale Transformation. Innerhalb des Unternehmens ändern sich die Ansätze zur Unternehmensführung und zur Interaktion untereinander.
Der Produktansatz ist von Büro-Flipcharts in das wirkliche Leben übergegangen. Das Unternehmen setzt das One Retail-Konzept um, das die Grenzen des Online- und Offline-Einzelhandels für seine Mitarbeiter und Kunden verwischt.
Umso dringlicher ist es, das Image der Zukunft für die Teammitglieder zu gestalten und ihnen die notwendigen Kenntnisse und Kompetenzen zu vermitteln.
Dank der M.Video-Eldorado-Gruppe wurde in vielerlei Hinsicht die Digital Academy eröffnet , eine Bildungsplattform für Unternehmen zur Entwicklung digitaler Fähigkeiten und Kenntnisse bei Mitarbeitern und externen Kandidaten.
Die „ Digital Academy “ ist ein Ort, an dem das Potenzial des Personals ausgeschöpft wird. Dieser Kern sammelt und unterstützt alle Veränderungen in der Gruppe. Es ist eine ideale Plattform, um talentierte Mitarbeiter anzuziehen, zu entwickeln und sich selbst zu verwirklichen. So können Sie die technologischen Fähigkeiten und Kompetenzen erwerben oder entwickeln, die erforderlich sind, um in der heutigen digitalen Umgebung effektiv zu arbeiten.
Der Umfang der Digital Academy umfasst: digitale Kompetenzen, digitale Lernplattform, Partner-Ökosystem und Inhalte.
Es sollte gesagt werden, dass die Idee, Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens zu schulen, alles andere als neu ist. In "M.Video-Eldorado" existiert erfolgreich "EM.Academy".
Eine andere Sache ist, dass die EMA Academy jetzt nicht alle dringenden Probleme des Geschäfts schließen kann, einschließlich der mit der Digitalisierung verbundenen. Daher sollte die "Digitale Akademie" in Zukunft alle bestehenden Bildungsprojekte einbeziehen.
Die Ziele, die die "Digital Academy" löst:
- Kulturelle Transformation des Unternehmens (Änderung der Denkweise der Mitarbeiter);
- Fortbildung und Umschulung von internen Managern und Spezialisten (schnelle Transformation im Geschäft);
- Anpassung externer digitaler Spezialisten;
- Untersuchung und Implementierung moderner Steuerungssysteme; Geschäftsleistung und Entwicklung digitaler Fähigkeiten.
Der Übergang zu einem Produktansatz bestimmte die Änderung der Geschäftsprozesse und die Migration von Produktteams in das Geschäft. Dies erforderte unweigerlich eine Änderung des Denkens der Menschen und ihrer kulturellen Transformation.
Dieser Prozess beinhaltet die Entwicklung einer breiten Palette von Kompetenzen, die viel breiter sind als nur technische, für das gesamte Team und nicht nur für die "Stars". Und das auch heute noch, da Produktteams bereits im Geschäft arbeiten.
Hier geht es nicht um abstraktes theoretisches Wissen, sondern um rein praktische Dinge: Python-Programmierung, UX-Design, Produktmanagement, die enge Themen abdecken.
Und wer ist der Lehrer?
Die gesamte „Digitale Akademie“ und die Schulen, die als Bildungsabteilungen fungieren, sind nicht nur Bildungszentren, sondern auch ein Kompetenzzentrum, das unsere technologische Kompetenz und unser Marktpotential unter Beweis stellen kann. Es ist ein leistungsstarkes ergänzendes Tool zum Branding und zur besseren Positionierung eines Unternehmens auf dem Markt.
Um angewandte Probleme zu lösen, zieht die "Digital Academy" sowohl interne als auch externe Lehrer an. Darüber hinaus setzt das Schulungsformat selbst einen gemischten Ansatz voraus, der sowohl Referenzbesuche als auch Workshops mit praktischen Schulungen zu unseren eigenen Produkten und klassischen Vorlesungen umfasst.
Ansätze zur Entwicklung digitaler Kompetenzen
Das Ausmaß der Transformation unseres Unternehmens ist enorm. Es ist unmöglich, die gesetzten Ziele durch einfache Überzeugungen und Slogans zu erreichen. Die Arbeitsbelastung im Einzelhandel ist traditionell hoch, und die Beteiligung an verwandten, nicht zum Kerngeschäft gehörenden Aktivitäten ist aus offensichtlichen Gründen gering.
Deshalb haben wir die Grundprinzipien für die Entwicklung digitaler Kompetenzen unter den Mitarbeitern des Unternehmens gebildet.
Training für alle. Dies bedeutet, dass heute jeder in den Lernprozess involviert ist: vom CEO zum Linienspezialisten. Jeder Start auf Basis der "Digital Academy" beginnt mit dem CEO und dem Top-Management und kaskadiert weiter unten.
Selbstmotivation für die Entwicklung.Dieser Block ist äußerst wichtig und schwierig, da es vor dem Hintergrund der allgemeinen Arbeitsbelastung und der aktuellen Aufgaben keine triviale Herausforderung ist, die Notwendigkeit einer Selbstentwicklung des Personals zu formulieren.
In diesem Zusammenhang haben wir erkannt, dass es sinnvoll ist, ein Schienensystem für die Entwicklung von Teammitgliedern aufzubauen. Dies bringt jedem Mitarbeiter ein klares Bild der Welt in den Sinn. Ein Mensch versteht klar, was er bis Ende 2021 werden soll, um den Bedürfnissen des Unternehmens gerecht zu werden, während seine Selbstmotivation von selbst gebildet wird.
Das Schlüsselinstrument hierbei ist die Bewertung „am Anfang“ zu Beginn des Jahres und die Zusammenfassung „am Ziel“. Auf diese Weise können Sie die individuelle Dynamik von Änderungen für jedes Teammitglied bewerten.
Heutzutage haben sich die vom Unternehmen geforderten Kompetenzen so dramatisch geändert, dass die Mitarbeiter 12 Monate lang ständig studieren müssen, um den aktuellen Anforderungen des Unternehmens gerecht zu werden. Ohne Begierde und Motivation ist es äußerst schwierig, die erforderliche Menge an Wissen zu beherrschen und ein Ergebnis zu erzielen.
Anpassung an Rolle und Funktion. Die Schulung soll auf die Rolle und Funktion des Mitarbeiters zugeschnitten sein. Python-Programmierung wird Ihnen nur dann beigebracht, wenn Sie sie für Ihre Arbeit wirklich benötigen.
Schulung zu den Fallstudien des Unternehmens. Dies ist eine Geschäftsanfrage. Es ist unbedingt erforderlich, die Anwendbarkeit des vorgeschlagenen Wissensbestandes nachzuweisen. Eine Person versteht sofort, wie sie bei der Arbeit eingesetzt werden kann.
Der Lerneffekt ist messbar... Wir berechnen die Wirtschaftlichkeit bestimmter Änderungen und zeigen deutlich den Beitrag einer Person zum Geschäft. Basierend auf den Ergebnissen des Trainings kann eine Person ihren Einfluss unabhängig berechnen.
Digitales Kompetenzmodell
Die Wahl der Schlüsselkompetenzen ist eine der wichtigsten Komponenten des Bildungsprozesses. Die Bildung eines Bildungs- und Kulturumfelds auf der Grundlage spezifischer Unternehmenskompetenzen ermöglicht es Ihnen, Schulungen zu systematisieren und die Organisationsstruktur entsprechend den aktuellen Geschäftsanforderungen zu optimieren.
Es hilft dabei, Geschäftssponsoren, Geschäftskunden und Produktingenieure zu identifizieren, um den aktuellen Herausforderungen zu begegnen und die Produkte auf den Markt zu bringen.
Im Folgenden finden Sie ein praktisches Beispiel dafür, wie Sie einen Middle-Produktmanager innerhalb eines Unternehmens innerhalb von 5 Monaten von Grund auf neu vorbereiten können (entschuldigen Sie die geringe Qualität der Abbildung).
Der Vorteil der internen Schulung besteht darin, dass ein Mitarbeiter des Unternehmens als Teil der Unternehmenskultur viel schneller aus bekannten Arbeitsbeispielen lernt.
Indem wir beispielsweise den Direktor eines Geschäfts, der über sein eigenes Wissen verfügt, in den Bildungsprozess einbeziehen, füllen wir sein Sparschwein mit Technologien, die das Karrierepotenzial fördern. Tatsächlich gibt das Unternehmen einer Person einen Anreiz zur Selbstentwicklung und einen zusätzlichen Beruf.
Infolgedessen kann der Mitarbeiter nach 5 Monaten nicht nur das Geschäft effektiv verwalten, sondern auch Produktteams innerhalb des Unternehmens erfolgreich verwalten. Darüber hinaus auf der mittleren Ebene.
Der Prozess der Entwicklung digitaler Kompetenzen ist nicht weniger interessant. Es ist ein absolut bodenständiger und messbarer Prozess, der darauf abzielt, digitale Fähigkeiten unter unseren Teammitgliedern aufzubauen.
Es setzt einen gut ausgebauten Prozess zur Beherrschung praktischer Werkzeuge beim Aufbau digitaler Produkte voraus, der nicht nur auf Praktiken und Referenzbesuchen basiert, sondern auch auf der Implementierung der erforderlichen digitalen Lösungen im Leben des Unternehmens.
Daher konzentrieren wir uns darauf, den Digitalisierungsindex unseres Geschäfts zu ändern. Heute ist es höher als die Branche insgesamt, aber niedriger als das von Unternehmen mit fortschrittlicher Technologie.
Module der "Digital Academy"
Wir haben erkannt, dass ein modulares Bildungssystem für unsere Bedürfnisse am besten geeignet ist. Ohne die Verfügbarkeit von Basismodulen ist es unwahrscheinlich, dass wir die Probleme der Transformation des Unternehmens lösen können.
Heute gibt es in der Digital Academy folgende Bildungsmodule:
- Grundlagen der Transformation und des Geschäftsverständnisses;
- Lebensmittelschule;
- Schule der agilen Meister;
- Schule für Daten und Analytik;
- Schule für Programmierung und maschinelles Lernen.
Eine Reihe von Modulen wurde bereits eingeführt ("Grundlagen der Geschäftstransformation und des Geschäftsverständnisses", "Food School", "School of Agile Masters"). Der Rest wird vor Ende des Frühlings gestartet.
In der Regel suchen wir anerkannte Experten auf dem Markt in der von uns gewählten Richtung, bilden eine Partnerschaft und passen methodisches Material an unsere angewandten Aufgaben an.
Zum Beispiel entwickelt sich unsere "Food School" zusammen mit ProductStar. Unsere Kollegen verfügen über eine ausgezeichnete internationale Erfahrung, die es uns ermöglicht, das Fachwissen unserer Studenten durch echte Beispiele aus dem Geschäft von Amazon und anderen führenden Technologieunternehmen erheblich zu bereichern.
Es ist einfach so, dass wir praktisch niemanden haben, der die Erfahrung der Transformation von Non-Food-Unternehmen, die mit der M.Video-Eldorado-Gruppe in Russland vergleichbar ist, nutzen kann. Daher ist es für uns interessant, nicht nur russische, sondern auch westliche Erfahrungen zu studieren.
Für die School of Data and Analytics sehen wir uns außerdem eine Reihe seriöser Fachschulen an. Unser Unternehmen verfügt bereits über ein eigenes Data-Office, das über einzigartige Kompetenzen für den Markt verfügt. Wir wissen jedoch genau, wie wichtig externes Know-how ist, auch für den Kundenservice, die Personalabteilung, den Einzelhandel und andere.
Lernformate
Das Lern-Toolkit ist breit genug. Wir versuchen verschiedene Mechaniken zu kombinieren, um unsere Ziele zu erreichen.
Basierend auf den Ergebnissen der Schulung ist geplant, die Schüler zu zertifizieren, was sowohl von internen als auch von externen Lehrern durchgeführt wird. Das Zertifikat ist eine Art weiteres Ticket für den Beruf.
Zum Beispiel waren Sie gestern Filialleiter, und nachdem Sie das Zertifikat erhalten haben, können Sie sich durchaus für höhere Positionen im Unternehmen bewerben. Wenn Sie vor der Schulung nicht in einem Unternehmen gearbeitet haben, ist dies nach erfolgreicher Zertifizierung ein Sprungbrett für den Einstieg in unser Geschäft.
Ein wichtiges Merkmal der Ausbildung an der "Digital Academy" ist die Integration der Teilnehmer von Bildungsgruppen in den Geschäftsrhythmus. Dies ermöglicht es den Schülern, den Bildungsprozess an ihre eigenen Realitäten anzupassen und die Ausbildung so aufzubauen, dass der übliche Lebens- und Arbeitsrhythmus nicht gestört wird.
Tracker arbeiten mit unseren Schülern zusammen, sie helfen dabei, sich auf dem Lernpfad zu bewegen und die Lernziele aller zu verwirklichen.
Produktschule
Viele Experten weisen auf den Mangel an Produktspezialisten auf dem Markt hin. Die Nachfrage nach Mitarbeitern, die in der Lage sind, Kundenanforderungen und die technologische Entwicklung interner IT-Produkte innerhalb des Unternehmens effektiv zu koordinieren, ist extrem hoch.
Leider bilden die Universitäten diese Fachkräfte nicht aus, zumindest nicht in der erforderlichen Anzahl. Erst heute benötigen wir rund 100 Produktmanager für bestehende Projekte. Und diese Zahl wächst mit der Entwicklung unserer Microservice-Architektur.
In dieser Situation sind wir gezwungen, Produktspezialisten in unserem Geschäft zu gewinnen. Trotz der Tatsache, dass wir auch externe Kandidaten anziehen.
Es wird davon ausgegangen, dass wir 30-40% der Produktspezialisten von außerhalb anziehen und 60-70% innerhalb des Unternehmens wachsen werden. Dies ist notwendig, um ein Gleichgewicht zwischen vorhandener Erfahrung und externem Fachwissen aufrechtzuerhalten, und zwar nicht nur im Bereich des Einzelhandels.
Es sollte hinzugefügt werden, dass für externe Projektteilnehmer ein Praktikum auf der Grundlage bestehender Unternehmensbereiche erwartet wird, um die erworbenen Fähigkeiten in der Praxis anzuwenden.
Mentoren der Schule haben außerdem die Möglichkeit, ihre Qualifikationen zu verbessern und ihr Netzwerk an Geschäftskontakten im Rahmen von ProductCamp, der größten Veranstaltung für Produktmanager in Osteuropa, zu erweitern.
Über Geld und Auswahl
Die Besonderheit unseres Bildungsprogramms ist seine Zugänglichkeit. Wir haben nicht vor, Geld für Schulungen zu nehmen. Der Kandidat muss nur bestimmte Kriterien erfüllen und das Potenzial haben, das das Unternehmen benötigt.
Ein paar Worte zur Auswahl. Es ist ziemlich transparent und zielt darauf ab, die Kompetenzen und Fähigkeiten zu identifizieren, die ein Unternehmen benötigt.
Das Toolkit ist sehr vielseitig: Testen, Befragen und Lösen praktischer Probleme. Für uns ist es wichtig, die Motivation, den Kundenfokus, die Kommunikationsfähigkeiten und den Fokus auf die Ergebnisse einer Person zu bewerten. Die Führungserfahrung eines Kandidaten kann eine zusätzliche Hilfe sein.
Gleichzeitig ist die Besonderheit unserer Produktschule das Fehlen einer Diskriminierung nach Geschlecht, Alter, Geografie oder früheren Erfahrungen. Aufgrund der flexiblen Unterrichtsformate kann eine Person aus jeder Ecke des Landes geschult werden.
Heute arbeitet die M.Video-Eldorado-Gruppe in einem hybriden Modell der Personalbeschäftigung. Dies setzt eine Mischung aus Remote- und traditionellen Arbeitsformaten voraus.
Blick über den Horizont hinaus
Für uns ist es wichtig, vorhandene Kompetenzen zu stärken, die Best Practices zu bewahren und neue Erfahrungen in das Leben des Unternehmens einzubringen. Die M.Video-Eldorado-Gruppe hat kein Ziel, ein IT-Unternehmen zu werden. Wir sind führend im Einzelhandel. Für uns ist es wichtig, moderne Ansätze und Technologien in das Geschäft einzubringen, was wir seit vielen Jahren erfolgreich tun.
Angesichts des besonderen Platzes, den die M.Video-Eldorado-Gruppe auf dem Markt einnimmt, müssen wir bei der Umsetzung des Produktansatzes unseren eigenen Weg gehen.
Das One Retail-Konzept erfordert von uns Flexibilität, Entscheidungsgeschwindigkeit und Kompetenzerweiterung in nahezu allen Bereichen: von der Technologie bis zum Management. Aus diesem Grund bemühen wir uns, die beste, bewährte Erfahrung auf dem Markt zu nutzen und für uns selbst anzupassen.
Gleichzeitig sind wir weiterhin daran interessiert, Marktpositionen und die Effektivität unseres Geschäfts zu behaupten. Die Praxis zeigt, dass es viel rentabler ist, vorhandenes Personal auszubilden, als ständig nach "Stars" auf dem Markt zu suchen. Darüber hinaus kann es viel mehr Zeit und Geld kosten, sie zu finden und anzupassen, als Ihre Mitarbeiter neu zu schulen.
Gleichzeitig sind wir offen für externe Kandidaten . Das Unternehmen braucht kluge und ehrgeizige Führungskräfte, die an Selbstverwirklichung und dem Erreichen großer Ziele interessiert sind. Die M.Video-Eldorado Group ist heute in der Lage, den notwendigen Raum und die Ressourcen für die Umsetzung der ehrgeizigsten und einzigartigsten Projekte bereitzustellen.
Mikhail Karpov, CEO und Mitbegründer von ProductStar:
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