Rockstars ohne Auszeichnungen: Wie Netflix das Anreizsystem für Mitarbeiter gehackt hat

1998 bezahlte ein wenig bekanntes Startup namens Netflix, das gerade eine eigene Website gestartet hatte , seine Mitarbeiter deutlich weniger als der Markt: Die Leute gingen zu einem Familienunternehmen, nicht für großes und schnelles Geld.



Heute ist alles anders. Netflix ist das größte internationale IT-Unternehmen und ein äußerst großzügiger Arbeitgeber mit einem ungewöhnlichen Vergütungssystem, selbst nach den Standards des Silicon Valley. Im Jahr 2018 wurde der Streaming-Dienst zum beliebtesten Arbeitsplatz für Arbeitssuchende und identifizierte Google und Apple.



Motivationsschemata sind ein wesentlicher Bestandteil der Unternehmenskultur von Netflix. In den letzten Jahrzehnten hat es sich ernsthaft weiterentwickelt und in den 2010er Jahren hat es sich schließlich zu einem harmonischen System herauskristallisiert. Erstens - wie im Web veröffentlicht "Netflix Corporate Directory" mit 127 Folien, dann als Manifest der Netflix-Kultur und in jüngerer Zeit als Buch mit dem lauten Titel "No Rules Rules".



In diesem Artikel haben wir den interessantesten Teil dieses Buches behandelt: Wie genau funktioniert das Motivationssystem bei Netflix und was muss ein Unternehmen tun, damit Rockstars ihr Bestes geben können?



Und warum ist die Ablehnung von Mitarbeiterprämien zu einem Faktor für das Wachstum des Unternehmens geworden?





Netflix.com im Jahr 1999 Quelle: arxive.org Führungskräfte von



Netflix nennen einen außergewöhnlichen Fokus auf Talent und Innovation als Kern ihrer Kultur. Je höher die Konzentration von Talenten im Unternehmen ist, desto weniger formelle Verfahren und Kontrollmechanismen sind erforderlich und desto mehr Handlungsspielraum kann geboten werden. Einer der Wendepunkte in der Biografie des Dienstes ist das „Massaker“ an Mitarbeitern während der Finanzkrise im Jahr 2001. Dann fielen 40 Mitarbeiter - „Mittelbauern“ (von 120 Mitarbeitern) - unter die erzwungene Massenentlassung. Eine revolutionäre Entdeckung für Reed Hastings war die Tatsache, dass das Unternehmen, in dem nur die besten "Rockstars"wurde deutlich effektiver und stieg, anstatt zu fallen, auf ein neues Niveau.

Rückblickend verstehe ich, dass nur ein oder zwei Durchschnittswerte im Team alle entmutigen. Wenn Sie fünf ausgezeichnete Mitarbeiter und zwei durchschnittliche Mitarbeiter haben, sind diese ein Muss:

• wird den Führungskräften die Energie nehmen, und es wird weniger Zeit für die besten Mitarbeiter geben;
• die Qualität der Diskussionen und das intellektuelle Gesamtniveau des Teams verringern;
• wird andere dazu zwingen, nach Problemumgehungen zu suchen, um nicht mit ihnen zu arbeiten, was die Effizienz des Prozesses verringert;
• wird diejenigen von Ihrem Unternehmen entfremden, für die Selbstverwirklichung wirklich wichtig ist;
• Verschärfen Sie das Problem, indem Sie dem gesamten Team zeigen, dass Sie mit einem mittelmäßigen Job zufrieden sind.

Für die besten Mitarbeiter ist die Hauptsache bei der Arbeit kein komfortables Büro, kein cooles Fitnessstudio und kein kostenloses Sushi zur Mittagszeit. Die Hauptsache ist die Freude, von talentierten Menschen umgeben zu sein, die Ihnen helfen, beruflich und persönlich zu wachsen. Wenn jedes Mitglied des Teams ein Star ist, steigt die Gesamtpunktzahl sprunghaft an, wenn sich die Mitarbeiter gegenseitig aufklären und motivieren.

Die Hauptregel: keine Regeln

Die gesamte Personalpolitik und interne Kultur basiert auf dem Prinzip der "Talentkonzentration" bei Netflix:

• Beispielsweise haben Mitarbeiter Zugang zu Informationen über die Position des Unternehmens auf dem Markt, über Probleme und Aufgaben sowie über bevorstehende Personalentscheidungen. Netflix nennt dies einen "geschlossenen Schirm": Mitarbeiter erhalten Informationen, die nicht direkt mit ihren Aktivitäten zusammenhängen, aber von strategischer Bedeutung sind.
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Die meisten Organisationen haben brillante Mitarbeiter und nur „gesunde“. Diejenigen, die „normal“ arbeiten, werden vom Management betreut, und von den Stars wird standardmäßig erwartet, dass sie sich voll und ganz engagieren. Bei Netflix ist das nicht so. Wir leben in einem geheimen Garten der Perfektion, in dem jeder erste ein Stern ist. Wenn Sie zu einem Meeting kommen, scheint die Luft nach Ozon von kreativen Funken zu riechen - sogar die Glühbirnen einstecken. Die Leute streiten sich, schütten Argumente aus, und jeder der Anwesenden ist fast schlauer als Stephen Hawking. Deshalb machen wir so viel und in so halsbrecherischem Tempo. Wir haben eine unglaublich hohe Konzentration an Talenten.

Wie schafft es Netflix, die Besten der Besten anzuziehen und zu halten?

Zahlen Sie wie Rockstars

Das Phänomen der "Rockstars" in der IT-Branche ist seit langem bekannt: Talentierte Entwickler sind Dutzende Male produktiver als die "durchschnittlichen". Und in der Regel bekommen sie auch mehr. Netflix hat beschlossen, dieses Modell über den Computerbereich hinaus zu erweitern. Mitarbeiterpositionen werden in zwei Kategorien unterteilt: „operativ“ (technisch) und „kreativ“ (kreativ).



Es gibt nicht so viele „operative“ Positionen: Solche Positionen haben eine Obergrenze für Qualität und Produktivität und es gibt keinen Raum für innovative Lösungen. Der Unterschied zwischen dem „durchschnittlichen“ Kandidaten und dem „besten“ beträgt ein bis zwei Mal. Hier bei Netflix ist es üblich, das marktübliche Durchschnittsgehalt zu zahlen.



Die meisten Mitarbeiter müssen einen kreativen, nicht standardmäßigen Ansatz verfolgen. Talentierte „kreative“ Spezialisten sind Dutzende Male produktiver als normale Menschen, und die Einladung eines „Rockstars“ ist eine effektivere Lösung als die Einstellung eines Dutzend durchschnittlicher Mitarbeiter. Und in Bezug auf die Kontrollierbarkeit ist ein kleines Team von Superspezialisten besser als ein großes Team von Durchschnittsfachleuten.



Und Netflix spart kein Geld für solche Stars. Für Kandidaten, die den Geist und die Anforderungen des Unternehmens erfüllen, gilt das Prinzip „das Beste bieten“... Netflix untersucht den Gehaltsmarkt und die Beschäftigungsmöglichkeiten der Wettbewerber im Detail, damit der echte "Star" ein Angebot auf dem Marktmaximum erhält. Und das nicht nur in der Headhunting-Phase: Netflix verfolgt die Politik, ständig etwas mehr als nötig zu zahlen und die Gehälter zu erhöhen, bevor der Mitarbeiter selbst darüber spricht. Ausnahmen bilden Fälle, in denen der Gehaltsmarkt für eine bestimmte Spezialität im Laufe des Jahres nicht wächst: Der Mitarbeiter wird darüber informiert und versteht, dass er auch ohne Erhöhung einer der bestbezahlten bleibt. Seltsamerweise wirken sich die Transparenz und Offenheit, die die Kultur von Netflix definieren, sogar auf die Beziehungen zu konkurrierenden Personalvermittlern aus. Irgendwo für die Kommunikation mit ihnen kann auf dem Teppich gerufen werden, aber nicht hier:

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Wenn das Budget nicht ausreicht, um das Gehalt des "Rockstars" zu erhöhen, ist es für das Unternehmen einfacher, einen weniger talentierten oder unterschätzten Mitarbeiter zu entlassen. Gleichzeitig gibt es keine Garantie dafür, dass jemand für immer Champions trägt: Jeder unterzieht sich ständig allen Arten von „Fliegentests“, bei denen Produktivität, Kreativität und Einhaltung der Werte und Ziele des Unternehmens diagnostiziert werden. Wenn Sie nicht weiterkommen, wird es auf Netflix immer diejenigen geben, die offen auf Fehler hinweisen und Ihnen die Möglichkeit geben, „hochzuziehen“ und zum „Team“ zurückzukehren.

Der Bonus ist gut, aber das Gehalt ist besser

Ein Poster für Fremde Dinge, das zeigte, wie Netflix mit Talenten arbeitet.



Überraschenderweise hat Netflix keine Boni und keine KPIs, die sich auf den variablen Teil des Gehalts auswirken. Zu einer Zeit, als das Unternehmen nur nach seiner Strategie auf dem Personalmarkt suchte, wogen die Gründer zwei Ansätze zur Mitarbeitermotivation ab. Die erste besteht darin, ein bestimmtes Gehalt (z. B. 200.000 USD pro Jahr) zu zahlen und weitere 25% als Bonus zu zahlen, basierend auf den Arbeitsergebnissen. Das Modell ist vernünftig und weit verbreitet: Warum „einfach so“ Geld geben, wenn Sie einen Teil davon als Belohnung und Ermutigung verwenden oder es sogar im Unternehmen belassen können, wenn ein Mitarbeiter die Aufgaben nicht bewältigt hat?



Der zweite Ansatz besteht darin, 250.000 USD ohne Prämienklausel zu zahlen. Alle Medienunternehmen, in denen potenzielle Netflix-Mitarbeiter tätig waren, legten gern Pläne für das kommende Quartal und ein Jahr fest, und die Verfolgung von KPIs auf der Ebene der „Steigerung des Betriebsgewinns um 5%“ machte ihnen letztendlich einen schlechten Dienst: Warner, Disney und andere Branchen Riesen passen schlecht in die neuen dynamischen Realitäten und verlieren mit einem Plus von 5% Vorteile in anderen Bereichen.



Aus diesem Grund hat Netflix die Prämien und die zugrunde liegenden finanziellen Leistungsbindungen aufgegeben.

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Reed Hastings 'einfachstes Argument ist, dass kreative Menschen am besten arbeiten, wenn sie ein hohes Gehalt haben und nicht an einen Planerfüllungsbonus denken. Sobald sie sich Sorgen um zusätzliche Belohnungen machen, schwindet die Kreativität. Außerdem ist es unwahrscheinlich, dass echte Profis radikal besser arbeiten, wenn ihnen eine Packung "Prämien" angezeigt wird. Und seine Kollegin Erin Meyer zitiert wissenschaftliche Beweise für seine Strategie. In Experimenten, die in mehreren Ländern durchgeführt wurden, wurden die Teilnehmer beispielsweise gebeten, zwei Arten von Aktionen durchzuführen: mechanische und mentale Anstrengungen. Während des Experiments stellte sich heraus, dass zusätzliche finanzielle Anreize sich nur positiv auf diejenigen auswirken, die mechanische Arbeiten ausführen. Dieselben Themen, denen ein großer Bonus für intellektuelle Arbeit versprochen wurde, schnitten schlechter ab als diesedenen wurden Mindestboni versprochen.



Die beste Vergütung für Mitarbeiter sind daher keine Prämien, sondern ein hohes Gehalt und dessen Erhöhung. Ein Mitarbeiter kann einen Teil seines Gehalts (oder sogar den gesamten Betrag) in Form von Optionen erhalten, die ihm auch nach seiner Entlassung verbleiben.



Dieses Motivationssystem ist am effektivsten für innovative Unternehmen, die Marktführer bleiben wollen und an Netflix glauben.

Als wir beschlossen, keine Mitarbeiterprämien zu zahlen, wurde es für uns überraschend einfach, neue Talente zu gewinnen. Viele Leute denken: Wenn Sie auf Boni verzichten, verlieren Sie Ihre Wettbewerbsfähigkeit. In Wirklichkeit lief alles anders herum: Wir haben unsere Wettbewerbsfähigkeit gesteigert, indem wir führende Spezialisten an unseren Platz gelockt haben. Sie mussten nur das ganze Geld für regelmäßige Zahlungen senden.

Ergebnisse

Und das Fazit ist eigentlich nicht so interessant wie die Meinung der IT-Community. Sagen Sie uns in den Kommentaren, wie das Motivationssystem bei Ihrer Arbeit funktioniert?



Haben Sie Ihre Antworten auf die motivierenden "Goodies" des Unternehmens gesehen? Was funktioniert bei Ihnen und was nicht?