Für die Suche nach IT-Spezialisten ist ein solches Schema noch nicht besonders anwendbar, da dieser Bereich spezifisch ist und hier Personalvermittler andere Tools verwenden. Im Übrigen ist dies eine ziemlich aktuelle Sache, insbesondere wenn mehr als hundert Befragte auf die Stelle antworten.
Alexander Barabash erzählte uns, wie der Service funktioniert und welche Logik die Personalreferenten haben. Formal ist er der Direktor von GoRecruit, aber gleichzeitig steht er in direktem Zusammenhang mit der Entwicklung.
REM AI-. Awtor (https://habr.com/ru/company/leader-id/blog/521378/), iPavlov (https://habr.com/ru/company/leader-id/blog/522624/) OpenTalks.AI (https://habr.com/ru/company/leader-id/blog/523448/).- Was ist GoRecruit, wie funktioniert es?
- Dies ist ein System zur Unterstützung von Personalentscheidungen, das auf der Analyse von Daten aus Lebensläufen und Open Source, einschließlich sozialer Netzwerke, basiert. Es berechnet die Bewertung eines Bewerbers, der sich für einen bestimmten Beruf bewirbt, und reduziert so die Arbeitskosten des Personalvermittlers.
Der grundlegende Unterschied zu Analoga besteht darin, dass der Antragsteller zur Teilnahme an der Bewertung auf das Stellenangebot antworten und seinen Lebenslauf unabhängig hochladen oder sich über ein Profil in sozialen Netzwerken anmelden muss. Meiner Meinung nach ist dies eine sehr wichtige Logik. Einige Dienste bieten Cold-Search-Tools für Arbeitssuchende an: Sie entnehmen offene Daten aus den Profilen ahnungsloser Personen, was manchmal gegen die Richtlinien für soziale Medien verstößt. Das ist nicht richtig. Wir nehmen Daten erst nach Genehmigung (d. H. Einwilligung des Benutzers) und ergänzen sie mit Daten aus Lebensläufen und offenen Quellen wie dem Bundesvollzugsdienst, den Stützpunkten des Ministeriums für innere Angelegenheiten und Steuern. Die ultimative Aufgabe des Systems besteht darin, die Daten über den Antragsteller zu bereichern, indem ein detaillierter Bericht für die Personalabteilung und das Sicherheitspersonal erstellt wird.
Dieser Bericht enthält unter anderem eine Bewertung, die den erwarteten Erfolg eines bestimmten Kandidaten in einer ausgewählten Stelle kennzeichnet. Der Personalvermittler entscheidet, was als nächstes mit dieser Bewertung zu tun ist.
- Wie beschreiben Sie die freie Stelle zum Vergleich? Und wo kommt künstliche Intelligenz?
- Tatsächlich ist künstliche Intelligenz, über die heute so oft gesprochen wird, eine Methode zur Extrapolation statistischer Daten. Um etwas zu extrapolieren, benötigen Sie jedoch eine ausreichende Menge an Anfangsinformationen. Für große Unternehmen, für die statistische Daten zur Personalbewegung vorliegen, erstellen wir ein auf diesen Daten basierendes Stellenmodell unter Verwendung neuronaler Netze.
Tatsächlich analysieren wir Informationen über diejenigen Mitarbeiter des Unternehmens, die in einer bestimmten Position erfolgreich sind.Infolgedessen wird die Bewertung des Bewerbers im Bericht auf der Grundlage dieser Erfahrung des Unternehmens berechnet (basierend auf dem Vergleich mit anderen Personen, die in ähnlichen Positionen in diesem Unternehmen gearbeitet haben).
Für kleine und mittlere Unternehmen, bei denen statistische Daten nicht ausreichen, um ein Modell zu erstellen, verwenden wir ein Expertensystem. Das mathematische Modell dieses Systems basiert auf der Expertenmeinung von Spezialisten, die den Kurs des menschlichen Denkens bei der Entscheidungsfindung ersetzt. Dieser Ansatz ist gerechtfertigt, wenn dem Unternehmen eigene Statistiken fehlen. Im Laufe der Zeit entwickeln wir diese Modelle - nehmen Sie die erforderlichen Anpassungen vor.
- Wenn wir über ein neuronales Netzwerkmodell sprechen, wie wird der „Erfolg“ einer Person in dieser oder jener Position bewertet?
- Und das ist eine der Feinheiten unserer Arbeit. Diese Kriterien unterscheiden sich von Unternehmen zu Unternehmen. Die einfachste Option ist der Beschäftigungsstatus nach einer bestimmten Zeit. Wenn eine Person beispielsweise ein Jahr nach ihrer Einstellung noch in dieser Position arbeitet, kann sie als erfolgreich angesehen werden, da das ultimative Ziel darin besteht, eine unproblematische Person zu finden, die lange Zeit im Unternehmen arbeiten würde.
Fortgeschrittenere Unternehmen verfügen über interne HR-KPIs. Wir nehmen sie als Grundlage - wir betrachten erfolgreiche Menschen mit einem Indikator von beispielsweise über 70%. Wir wählen entsprechend Daten zur Personalbewegung aus und trainieren für jeden Beruf ein mathematisches Modell separat.
- Was sind die Grenzen der Anwendbarkeit dieses Ansatzes?
- Es gibt keine harten Einschränkungen. Dies ist jedoch eine statistische Methode. Es ist klar, dass die Vorhersage umso genauer ist, je mehr Daten (je reicher die Stichprobe) ist, d.h. Wir werden genauer sagen, wie erfolgreich der Kandidat sein wird. Daher funktioniert die Lösung am besten für einige Massenberufe. Wir sind noch nicht bereit, Empfehlungen für hohe oder einzigartige Positionen abzugeben.
- Welchen Platz nimmt das System bei der Suche nach Personen ein?
- Wir suchen nicht. Wir besetzen eine andere Nische - wir geben eine Bewertung ab, wenn wir viele Antworten auf eine freie Stelle erhalten haben und es notwendig ist, zu entscheiden, wen wir zu einem Vorstellungsgespräch anrufen sollen.
: . 600 . 5 , 50 , , , , .Und unser System gibt in 5 Sekunden eine Antwort: Es berechnet die Bewertung und rangiert 600 Lebensläufe damit. Sie können sofort mit der nächsten Phase fortfahren - laden Sie zu einem Interview ein oder senden Sie eine Testaufgabe, je nachdem, wie die Personalentscheidungen im Unternehmen getroffen werden.
Tatsächlich ist dies der zeitaufwändigste Anfangsfilter in der Aktionskette im Zusammenhang mit Personalentscheidungen. Es ist eine Sache, drei Leute zu vergleichen. Es ist jedoch unmöglich, sich an die bedingten 600 Lebensläufe zu erinnern und diese zu vergleichen - dies liegt über den physischen Fähigkeiten einer Person. Nachdem Sie sogar ein Dutzend gelesen haben, werden Sie bereits vergessen, was am Anfang passiert ist. Unsere Psychologen wiederholen gerne, dass sich das menschliche Gehirn an etwa 7-10 Parameter erinnert und diese schnell im Kopf speichern kann. Die große Frage ist daher, wie gut ein Personalvermittler 600 Lebensläufe innerhalb einer Woche manuell studieren kann.
- Wie genau ist diese Bewertung aufgebaut? Welche Daten entnehmen Sie Ihrem Lebenslauf?
- Wir verwenden einen kombinierten Ansatz - wir kombinieren ontologische Methoden mit neuronalen Netzen. Das System extrahiert semantische Bedeutungen aus dem Lebenslauftext, die wir für die nachfolgende Bewertungsberechnung benötigen. Wo hat die Person zuvor gearbeitet, welche Position, welche Positionen hatte sie inne, ob sie Arbeitspausen hatte, welche Erfolge sie erzielte und welche Funktionen sie ausübte, welche Art von Ausbildung sie erhielt, ob ihr Beruf dem Bildungsprofil entspricht usw.
Wenn es darauf ankommt, heben wir auch Alter, Geschlecht und andere zusätzliche Informationen hervor - alles, was ein regulärer Personalreferent beim Lesen eines Lebenslaufs beachten wird. Jedes dieser Elemente ist ein Parameter. Normalerweise vergleicht der Personalvermittler sie, wir haben diesen Vergleich nur algorithmisiert.
- Welche zusätzlichen Informationsquellen verwenden Sie?
- Zusätzlich zu den genannten Stützpunkten des Innenministeriums, der FSSP usw. nutzen wir jetzt das soziale Netzwerk VKontakte. Wir haben auch Entwicklungen für Facebook und Twitter, aber VKontakte ist die Hauptquelle. Als wir ein Modell für Personalentscheidungen für die Position eines PC-Betreibers für multifunktionale Zentren erstellt haben, haben wir festgestellt, dass etwa 97% der Kandidaten ein Profil in diesem sozialen Netzwerk haben. Übrigens bezweifelte der Kunde in diesem Moment, ob es möglich sein würde, die Profile mit Daten von VKontakte anzureichern, aber der Indikator von 97% beruhigte ihn.
- Was genau interessiert Ihr System an Ihrem Profil in sozialen Netzwerken?
- Zunächst nehmen wir die Texte, die eine Person auf ihrer Seite veröffentlicht, um ihr psychologisches Profil zu bestimmen.
Beispiele für Schlüsselwörter zur Beurteilung des Psychotyps aus einer gemeinsamen Studie der University of Pennsylvania und Cambridge
Dies ist eine Art Datenvorverarbeitung. Wir bewerten Persönlichkeitsmerkmale anhand von Wörtern und Phrasen, die in Posts verwendet werden (Sie können hier (pdf) und hier mehr über eine ähnliche Technik lesen, mit der Posts auf Facebook analysiert werden ).
Unter Verwendung der Myers-Briggs-Typologie ordnen wir eine Person einem von 16 Psychotypen zu.Diese Informationen wirken sich auch auf die endgültige Bewertung aus: Menschen mit völlig unterschiedlichen Psychotypen sind für verschiedene Berufe geeignet.
Darüber hinaus interessieren uns natürlich die Informationen aus dem Profil. VKontakte gibt ungefähr 70 Parameter aus - was eine Person auf der Seite über sich selbst geschrieben hat: Alter, Geschlecht, Bildung, Vorlieben, Kinder usw.
- Wie viele Beiträge kann das System eine Person bewerten? Was ist, wenn nur Fotos von Katzen in sozialen Netzwerken veröffentlicht werden?
- Das System bietet keine Wunder - es verhält sich wie ein regulärer Personalvermittler.
Nehmen wir an, ein Kandidat hat sich für eine Stelle beworben, aber nichts in seinen Lebenslauf geschrieben. Wir (wie der Personalvermittler) betrachten offene Daten - sagen wir, es gibt dort auch nichts. Entweder gibt es kein Profil im sozialen Netzwerk selbst oder es ist leer.
. , , .Dies ist die gängige Logik für eine Personalentscheidung. Wenn Sie keine Informationen zum Kandidaten sehen und diese nicht mit Open Source überprüfen können, fahren Sie mit dem nächsten Lebenslauf fort.
Wenn Sie zwei Personen vergleichen - mit einer Fülle von nachgewiesenen Erfahrungen, guter Ausbildung und Kenntnissen oder einer Art Inkognito -, werden Sie höchstwahrscheinlich die Person wählen, über die Sie mehr wissen.
Unser System interpretiert hier die menschliche Logik. Mangel an Daten sind auch Informationen, die eine Person auf eine bestimmte Weise charakterisieren, aber in der Regel mit einer niedrigen Bewertung verwendet werden.
- Infolgedessen ist aus Sicht des Systems der ideale Kandidat derjenige, der offen sein Leben im sozialen Netzwerk „verbreitet“?
- Nein. Social Media ist nur eine Ergänzung, und die Basisdaten stammen aus dem Lebenslauf.
- Analysieren Sie die Texte von Artikeln über Habré oder den Code auf GitHub, um Ihr Profil weiter zu bereichern?
- Nein. Dies sind hauptsächlich Ressourcen für IT-Mitarbeiter, und wir haben keinen solchen Fokus. In diesem Segment gibt es andere Tools, die für die Suche und Bewertung von IT-Spezialisten geschärft werden.
- Gibt es Faktoren, die aus Sicht des Systems dem Kandidaten eindeutig als Plus oder Minus gutgeschrieben werden?
- Dies ist genau das einzigartige Merkmal von GoRecruit: Es gibt keine solchen Faktoren. Alle erhobenen Daten wirken sich auf die endgültige Entscheidung aus. Aber für jeden Beruf in jedem Unternehmen ist der Grad des Einflusses der einzelnen Faktoren unterschiedlich.
Die Bedeutung des mathematischen Modells liegt in der Tatsache, dass sich diese Parameter abhängig davon ändern, wie das Training stattfindet - welche Daten dafür verwendet werden.
- Während der Arbeit an den Modellen müssen Hunderte von Lebensläufen vor Ihren Augen vergangen sein. Können Sie typische Merkmale von Generationen identifizieren?
- Wahrscheinlich nicht, bis auf einen. Je älter ein Mensch ist, desto reicher ist sein Hintergrund. In der Regel beginnt mit zunehmendem Alter sein Karriereweg zu verfolgen, und im Allgemeinen gibt es mehr Informationen über ihn.
Aber ich kann noch ein anderes Merkmal feststellen: Der Lebenslauf als Format ist viel vielfältiger, als es auf den ersten Blick scheint. Trotz des Vorhandenseins von Vorlagen wie HeadHunter schreiben die Leute sehr unterschiedliche Dinge in Lebensläufen und in sehr unterschiedlichen Formulierungen. Und hier stehen wir vor Problemen bei der Identifizierung semantischer Bedeutungen, da alle Algorithmen teilweise auf der Struktur des Lebenslaufs beruhen. Dies ist eine herausfordernde und herausfordernde Aufgabe.
- Sie haben den Archipel- Beschleuniger 20.35 beantragt... Was willst du von ihm bekommen?
- Ich denke, dies ist eine interessante Gelegenheit für die Gesamtentwicklung unseres Produkts in alle Richtungen. Basierend auf dem, was ich über den Archipel gelesen habe, bietet er multidirektionale Möglichkeiten, sodass wir das Ereignis nicht als einseitig wahrnehmen - auf der Suche nach einem Investor oder etwas anderem. Hier warten wir auf die Lösung unserer Entwicklungsprobleme, neue Kontakte, Produktwerbung und suchen sogar Kunden. Alle zusammen.
- Wer ist in deinem Team? Personalvermittler, Entwickler, Mathematiker?
- Wir haben ein Team von Mathematikern, Programmierern und Psychologen - Menschen an der Schnittstelle zwischen technischen und humanitären Wissenschaften (Psychologie und Mathematik), Experten auf dem Gebiet von Big Data, künstlicher Intelligenz (maschinelles Lernen).