Haftungsausschluss: Dies ist das perfekte technische Interview-Szenario bei Delivery Club Tech. Die Meinung unseres Teams stimmt möglicherweise nicht mit der Meinung der Leser überein.
Hallo Habr! Mein Name ist Vasily Kozlov, ich bin ein iOS Tech Lead bei Delivery Club. Ich interviewe viel und oft. In diesem Artikel habe ich die gesammelten Erfahrungen und meine eigenen Beobachtungen gesammelt, die ich teilen möchte. Im zweiten Teil des Artikels werde ich ein Beispiel für soziale Sicherheit mit Kommentaren von meiner Seite geben. Also fangen wir an.
1. Die soziale Sicherheit ist anders: gelb, grün, rot (lyrischer Exkurs)
Es wird angenommen, dass komplexe technische Sozialprogramme nicht funktionieren. Aline Lerner, Mitbegründer der Recruiting - Plattform Interviewing.io, vorher schrieb , dass Unternehmen, rekrutieren Mitarbeiter auf Basis von komplexen technischen Interviews „verschwenden Ressourcen auf viele Kandidaten, die das Spiel der Natur von Interviews nicht verstehen . “ Infolgedessen kommen Kandidaten, die gut darin sind, Interviews zu bestehen, in solchen Unternehmen ins Ziel.
Hinzu kommt der Stress von Interviews, die Vielfalt und Unvorhersehbarkeit technischer Interviewfragen in verschiedenen Unternehmen. Und denken Sie an Ihre unerwarteten Fehler in diesen Besprechungen. Statistiken bestätigen dies nur: Nur etwa 25% der Kandidaten können ihr Potenzial offenlegen und demonstrieren, und selbst erstklassige Spezialisten scheitern in 22% der Fälle an technischen Interviews.
Mit dieser Funktion können Sie während technischer Interviews komplexe, nicht verwandte und rätselhafte Fragen stellen.Fragen - entstanden in den 1950er Jahren in den Vereinigten Staaten während des Kalten Krieges. Der Trend wurde vom Shockley-Halbleiterlabor aus dem Tal gesetzt, das noch nicht den Namen Silicon Valley trug und gezwungen war, verrückte Genies zu rekrutieren, um der "roten Bedrohung" zu begegnen. Die Unfähigkeit, Code in einem technischen Interview über das Telefon zu schreiben, zwang die Interviewer, nach Alternativen zu suchen, um die analytischen Fähigkeiten, die Intelligenz und das Potenzial des Befragten schnell einzuschätzen. So traten Probleme mit einer gefälschten Münze und zwei Wägungen auf.
Mit dem Dotcom-Boom in den 1990er Jahren nahm die Rekrutierung von Technikern zu, und Microsoft übernahm den Ansatz von gestern. Google folgte eine Weile.
Anschließend gaben Google und Microsoft die beliebte Puzzleserie "Wie man den Mount Fuji bewegt" auf.„Bei der Einstellung haben wir festgestellt, dass Rätsel Zeitverschwendung sind. Wie viele Golfbälle können Sie in einem Flugzeug tragen? Wie viele Tankstellen gibt es in Manhattan? Eine völlige Zeitverschwendung. Sie sagen nichts voraus. Sie dienen in erster Linie dazu, dass sich der Interviewer schlau fühlt ", gab der Senior Vice President HR bei Google in einem Interview mit der New York Times zu.
Es gibt also eine Meinung, dass die technische soziale Sicherheit schwierig istfunktioniert nicht und ich teile es, also habe ich alle technischen Interviews im Delivery Club durchgeführt, ohne solche Fragen zu stellen. Es ist unmöglich, einen zu nehmen und zu bestehen, ohne sich angemessen auf ein Interview vorzubereiten. Das praktische Training kann 1-2 Monate dauern. Dies ist ein normaler Prozess, dem alle von mir befragten Kollegen auf die eine oder andere Weise zustimmen.
Das Aufkommen von Computern ermöglicht es uns, Probleme zu lösen, die vor ihrer Existenz nicht aufgetreten sind. Die Vorbereitung auf Interviews ermöglicht es Ihnen, Probleme zu lösen, die häufig nur während Interviews auftreten. Dies ist sehr oft der Fall.
Die IT-Branche in Russland ist in Bezug auf die Einstellung von IT in keiner Weise standardisiert. Die Methoden zur Bewertung von Wissen nehmen oft sehr ausgefeilte Formen an. Eines der albernsten Beispiele, die ich je gesehen habe, ist ein Telefoninterview mit einem HR-Spezialisten, der die Antworten eines Kandidaten auf technische Fragen aufzeichnete, die an einen Techniker weitergeleitet werden sollten. In diesem Fall ist jeder Dialog vollständig ausgeschlossen, und es ist unmöglich, eine Meinung zu teilen oder die Antwortoption zu bestreiten. Jeder Dialog ist auch ausgeschlossen, wenn dem Antragsteller ein Online-Test mit einer Auswahl vorbereiteter Antworten vorgelegt wird, der manchmal auch von einem anderen technischen Spezialisten mit seiner eigenen einzigartigen Erfahrung und Kenntnis der englischen Sprache entwickelt wurde. Meiner Meinung nach ist Englisch für die Entwicklung so wichtig, dass es manchmal einfacher ist, es in einem Sozialversicherungsinterview zu erklären.
Ein weiteres Beispiel für ein Interview, das einerseits durchaus verständlich ist, ist der Wunsch der Arbeitgeber, ein psychologisches Porträt eines Arbeitssuchenden zu erhalten, um ein „inhaltliches Interview“ mit einem Treffen mit einem Psychologen zu verhindern. Der klügste Arbeitgeber in meiner Praxis führte immer noch ein technisches Interview und bot dann an, einen Lügendetektortest zu bestehen, mit der Begründung, dass dieser Service bezahlt wird und es viele Kandidaten gibt.
Es sollte zugegeben werden, dass dies seltene Fälle sind und das gesamte technische Wissen zum Testen letztendlich auf eine Testaufgabe oder ein persönliches Treffen reduziert wird. Wie können Sie diese einfachen Tools effektiv einsetzen, um den richtigen Technikfreak zu finden? Wie bei jeder technischen Aufgabe sollten Sie zunächst die Anforderungen an den Kandidaten ... und an die soziale Sicherheit festlegen .
2. Ideales Format, idealer Kandidat (Formulierung der Anforderungen)
"Nach jedem Interview sollten Sie ein klares Gefühl dafür haben, ob diese Person die Wahrscheinlichkeit erhöhen kann, dass Ihr Unternehmen erfolgreich ist", sagt Neil Roseman in Die Anatomie eines idealen Tech-Interviews eines ehemaligen Amazon-Vizepräsidenten. Lassen Sie diese Worte für jemanden pompös klingen, besonders für den Vizepräsidenten, wenn auch einen früheren, aber es ist wahr. Letztendlich müssen Sie oder Ihr Kollege mit diesem Kandidaten zusammenarbeiten, wenn er das Sozialversicherungsgespräch erfolgreich besteht .
Ein technisches Problem kann durch Auffrischen des Materials gelöst werden. Die Erarbeitung einer für beide Beteiligten vorteilhaften Lösung ist eine Aufgabe, bei der der Kandidat ein gemeinsames Ziel sowie kognitive und kommunikative Fähigkeiten verstehen muss. Sie werden nicht in Büchern darüber schreiben, oder besser gesagt - sie werden es tun, aber ohne ihre eigene Erfahrung funktioniert es nicht. Daher werden Soft Skills oder persönliche Qualitäten zusammen mit dem Fachwissen des Bewerbers (Hard Skills) zu einem integralen Bestandteil eines technischen Interviews.
Teamwork hat sich in Krisenzeiten als hervorragend erwiesen, wenn neue Herausforderungen und Unsicherheiten viele Fragen aufwerfen. In einem solchen Umfeld ist die Fähigkeit zum Dialog, zur Hypothese und zum Fragen für einen effektiven Mitarbeiter von grundlegender Bedeutung. Die Idee, in einem Interview Bekanntschaft mit Software und Hardware zu kombinierenKandidat, einen Miniatur-Arbeitstag zu arrangieren, schien sehr attraktiv, aber als unerreichbar. Nicht jeder und keineswegs immer so viel Zeit hat die rechtliche Möglichkeit, einen Kandidaten einzuladen, sich in das kochende Wasser der Produktentwicklung zu stürzen.
Ein langjähriger Ansatz, der 1924 an der Harvard Business School Pionierarbeit leistete - das Situationsinterview oder das Fallinterview - kam zur Rettung . Es kann bedingt in drei große Teile unterteilt werden:
- Werte und Ansichten des Kandidaten, Soft Skills;
- berufliche Fähigkeiten und Fertigkeiten, harte Fähigkeiten;
- Verhaltensmuster und individuelle Persönlichkeitsmerkmale.
Die Frage, wie Situationsinterviews mit bekannten Ansätzen zur Bewertung des technischen Wissens kombiniert werden können, blieb offen. Es ist wichtig, dem Kandidaten einen strukturierten, transparenten Sozialversicherungsplan anzubieten und ihn in den engen Zeitplan eines modernen Entwicklers einzufügen.
Laut Statistiken von Zety, einem Beratungsdienst für das Verfassen von Lebensläufen, war der häufigste Ansatz im Jahr 2017 iterativ mit mehreren Interviewrunden. Die beliebteste Version enthielt drei Interviews.
Wenn Sie sich eine halbe Stunde lang über Skype anrufen - das sogenannte Screening - können Sie sich einen Überblick über den Kandidaten verschaffen, um beim ersten Termin eine Entscheidung über den Wunsch nach mehr Kommunikation zu treffen. Was ist, wenn nicht eine effektive Demonstration?Soft Skills , gibt es eine Einigung über das nächste Treffen? Es ist sehr wichtig, dass es sich nur um einen Videoanruf handelt und nicht um ein Foto. Die Fragen, die beim Screening gestellt werden, sollten auch darauf abzielen, ein Bild der Werte des Kandidaten zu zeichnen: eine Vorstellung von den Rollen im Team, der Effektivität der Interaktion, ihrer Rolle, Effektivität und Kompetenz. Es wäre nützlich, persönlich eine Frage zu den Motiven für einen Jobwechsel zu stellen und Schnittpunkte zu finden, indem Sie das persönliche technische Radar des Bewerbers wie Ihre Lieblingsfernsehserie durchlaufen .
Natürlich hat die epidemiologische Situation in der Welt ihre eigenen Anpassungen vorgenommen, und Zoom hat Skype verdrängt, aber das Screening war und ist unsere permanente erste Phase.
Ich werde vorauslaufen und das Köstlichste für später belassen, und ich werde die dritte Stufe erwähnen - das Finale, das nicht jeder erreichen soll. Es ist wie ein Treffen mit deinen Eltern, wenn du die Dating-Analogie fortsetzt. Dies ist auch eine Art Screening, jedoch mit einem Abteilungsleiter oder technischen Direktor. In dieser Phase ist es wichtig, dem Kandidaten die Werte des Unternehmens und die Projektentwicklungsstrategie zu vermitteln. Probieren Sie es noch einmal aus und stellen Sie Gegenfragen zu Plänen und Werten, wenn Sie Zweifel an dem Kandidaten haben.
Lassen Sie die Details dieses Prozesses den Managern selbst überlassen. Fahren wir mit dem technischen Interview fort - der Hauptphase des Entwicklerinterviews.
„Ein gutes Interview ist ein Job. Es braucht Zeit, um sich fertig zu machen, ein Interview zu führen und dann effektiv zusammenzufassen. Wenn du diesen Job nicht machen willst, interviewe nicht. "Wenn Sie weiterhin Neil Roseman zitieren, sollten Sie zustimmen, dass dies wirklich ein Job ist, und unabhängig davon, welches Format Sie wählen, müssen Sie einen Dialog mit dem Kandidaten führen. Zusätzlich zu denjenigen, die tatsächlich in der Einstellung geschult wurden - HRs - sollte der technische Interviewer auch seine Einstellungsfähigkeiten verbessern .
3. Sagen Sie auf einem schlechten Augenzwinkern ein Wort (über die Bedeutung eines guten HR-Spezialisten)
In dem Artikel argumentiere ich aus einer vorteilhaften Position: Ein großes Unternehmen, eine bekannte Marke - viele Spezialisten, auch ohne Angabe technischer Details, werden sich bereit erklären, hier zu arbeiten. In jedem Unternehmen ist die Arbeit eines HR-Spezialisten jedoch nicht zu unterschätzen. Es ist eine Art Filter am Eingang des Unternehmens. "Die Leute, die Sie einstellen, sind so gut wie das Einstellungsteam, das Sie zusammengestellt haben", bestätigt Roseman.
Menschen sind das wichtigste Kapital eines Unternehmens. Ein guter Personalvermittler in einem unbekannten Startup kann Fachleuten auch ohne Marke ein akzeptables Maß an Wissen vermitteln und noch mehr tun: Gleichgesinnte finden - diejenigen, die sich für das Produkt interessieren.
„Ein großes Unternehmen, eine bekannte Marke, kann auch die Arbeit eines HR-Spezialisten erschweren, indem sie von allen gehört wird. Gute Kenntnisse des Projekts, der Entwicklungsprozesse und des Teams ermöglichen es dem Personalvermittler, in der ersten Phase zu entscheiden, ob ein Kandidat für die Stelle geeignet ist. Infolgedessen erreichen bis zu 60% der Kandidaten ein technisches Interview “, sagt der Personalchef der Mail.ru Group. Das Volumen ist jedoch so, dass 60% nicht 6 Personen sind.
Potenziell kann jeder Spezialist einen weiteren Spezialisten kennen, und dies ist plus eine Quelle von Kandidaten für einen guten Personalvermittler. Das Vorhandensein eines Empfehlungsprogramms vereinfacht den ersten Kontakt und macht ihn aufgrund der Bekanntschaft des Kandidaten und des Schiedsrichters freundlicher und einfacher, aber dann hängt alles noch von den beruflichen Fähigkeiten des Kandidaten ab.
Ein guter Personalvermittler sollte immer ein paar Asse im Ärmel haben, wenn der Markt plötzlich keinen geeigneten Kandidaten für eine aktive Jobsuche findet. Dafür suchen Personalvermittler regelmäßig nach "kalten" Kandidaten. „In der Regel empfehlen wir, dass die Leute uns nur neutral und ohne Interviews kennenlernen. Nicht jeder stimmt zu, danach ein technisches Interview zu führen, und das ist in Ordnung. Wir bauen langfristige Beziehungen in der Hoffnung auf, dass wir in ein oder zwei Jahren noch zusammenarbeiten können, wenn nicht jetzt . "
Die Einstellung ist ein komplexer Prozess, bei dem der Personalvermittler von dem Team, in dem der Kandidat arbeiten wird, erheblich unterstützt werden kann. Daher ist es notwendig, die Marke des Arbeitgebers zu entwickeln. Wir brauchen ein Gefolge! Cooler Artikel über HabréDie Teilnahme an Fachkonferenzen erhöht die Chancen, Fachkräfte einzustellen. Ein durchdachtes Rekrutierungssystem - woher die Leute zu uns kommen, wie und nach welchen Kriterien wir sie bewerten, wie wir die endgültige Entscheidung treffen - hilft dem Rekrutierer auch dabei, sich im Markt zurechtzufinden, um die Bedürfnisse des Unternehmens so genau wie möglich zu bestimmen.
"Die Hauptregel ist, menschlich zu bleiben und sich daran zu erinnern, mit jedem Kandidaten zusammenzuarbeiten . "
4. Wie man auf dem Feld des Kandidaten spielt, ohne sich selbst zu vergessen (Anforderungen an Interviewer)
Sehr unterschiedliche Techniker aus verschiedenen Unternehmen kommen zu uns. In Produktunternehmen wird mehr Wert auf Benutzeroberflächen, einfache und schnelle Implementierungen gelegt, und in Software-Giganten überwiegen komplexe technische Lösungen, nativer Code, tiefes Eintauchen in die Eingeweide von Betriebssystemen gegenüber der externen Komponente und die Reaktion auf sich ändernde Bedingungen. Ebenso können sich Kandidaten, je nachdem für welches Unternehmen sie gearbeitet haben, auf bestimmte Technologien spezialisieren, selbst wenn sich jeder von ihnen für eine bedingte Stelle als iOS-Entwickler bewirbt. Bedeutet dies, dass ein Spezialist, der beispielsweise in die Implementierung der Kindersicherung auf einem iPhone vertieft ist, niemals darauf stoßen kann?auf der Seite von Lebensmittelauslagen, Bestellungen und Anzeige von Orten auf der Karte? Wie bewerten Sie einen Bewerber, wenn er in seiner Geschichte über seine Erfahrungen in der Vergangenheit Ansätze erwähnt, die in Ihrem Gedächtnis nicht in Resonanz stehen?
Die Vielfalt der Technologien, Architekturtechniken und Frameworks erschwert die Suche nach Kandidaten, aber es ist möglich und notwendig, mit den Kandidaten eine gemeinsame Sprache zu sprechen. Ein Spezialist mit einem Kopf auf den Schultern kann sich an neue Praktiken anpassen und sogar originelle Lösungen für etablierte Ansätze liefern. Um die Einschränkung zu beseitigen, wenn nach Kandidaten gesucht wird, beispielsweise nach Architekturmustern oder Programmiersprachen - natürlich im Rahmen einer technologischen Plattform -, muss der Interviewer über Kenntnisse in den relevanten Themenbereichen verfügen. Woher bekommt man solches Wissen? Die Erfahrung mit der Durchführung von Interviews zeigt dem Interviewer, in welche Richtung das Wissen verbessert werden soll, welche Technologien und Ansätze derzeit auf dem Markt üblich sind und wie sie sich von den im Unternehmen verwendeten unterscheiden. Sie müssen kein gewaltsamer Experte sein.Es reicht aus, den Themenbereich allgemein darzustellen und einen Dialog mit dem Kandidaten zu führen, damit er die Feinheiten der Umsetzung selbst erläutern kann. Mit diesem Ansatz können Sie die übermäßigen Kosten für die Vorbereitung auf einen bestimmten vermeidensoziale Sicherheit und der Kandidat - um ihre flexiblen Fähigkeiten zu demonstrieren, ausgedrückt in der Fähigkeit, ihre Sichtweise einem anderen Spezialisten zu erklären.
Dies bedeutet nicht, dass Sie sich nicht auf das Interview vorbereiten müssen. Balance ist hier wichtig. Bitten Sie den Kandidaten, das Problem und seine Lösung mithilfe seiner bevorzugten Technologie auszuwählen und zu erklären. Bitten Sie darum, ein typisches Problem aus Ihrem Themenbereich zu lösen, aber verwenden Sie dessen Tools. Auf die eine oder andere Weise können Sie gemeinsam an dem Problem arbeiten und sowohl den Standpunkt des Kandidaten als auch die Technologie kennenlernen, an die er gewöhnt ist. Typische Aufgaben, die für ein solches Fallinterview geeignet sind, werden normalerweise durch die Gestaltung der Architektur eines Dienstes, Moduls oder Bildschirms gut veranschaulicht. Der Kandidat abstrahiert von der spezifischen Implementierung, und Sie müssen nicht in die technischen Besonderheiten eintauchen. Öffnen Sie also draw.io oder eine andere Website zum Entwerfen von Flussdiagrammen und Diagrammen und los geht's! Dieses Format eignet sich hervorragend für Zoom.
Unabhängig davon sollte gesagt werden, dass Kandidaten, die in der Regel jede Entscheidung erklären können, reife Spezialisten sind, was bereits ein eindeutiges Zeichen für die Beurteilung ihrer Fähigkeiten ist. Dieser Ansatz wird höchstwahrscheinlich nicht mit den Juns funktionieren und kann sich für beide Seiten als unangenehme Situation herausstellen. Daher sollte der Interviewer immer in der Lage sein, Aufgaben unterschiedlicher Komplexität anzubieten oder - was vielseitiger und eleganter ist - mit einem einfachen Szenario zu beginnen und es schrittweise durch neue einführende zu komplizieren.
„Verwenden Sie Fragen, die vage und offen für Diskussionen sind. Sehen Sie nach, ob die Kandidaten Gegenfragen stellen, um mehr zu erfahren “, rät Roseman und schlägt vor, dass ein Dialog mit dem Kandidaten stattfindet und Handlungsspielraum besteht, wenn etwas schief geht.
Bei technischen Fragen wie der Durchführung eines technischen Interviews muss der Interviewer strukturiert sein. Neil Roseman warnt: "Wenn Sie ein Interview geführt haben und alles, was Sie sagen können, ist: 'Nun ja, er scheint nichts zu sein, es hat mir gefallen', dann haben Sie Ihre Zeit verschwendet . " Ein strukturierter Ansatz sollte zur Routine bei der Vorbereitung und Durchführung sozialer Interviews werden.
5. Szenario für das perfekte technische Interview
Natürlich werde ich hier keinen universellen, idealen Plan für ein technisches Sozialversicherungsinterview vorstellen. Dieser Prozess ist für jedes Unternehmen und jeden Interviewer einzigartig. Ich möchte jedoch einige Ideen vorschlagen, die in der Praxis der Personalbeschaffung im Delivery Club getestet wurden und deren Einsatz unser Team auf bekannte Weise gestärkt hat.
Denken Sie an die humanitäre Komponente. Helfen Sie dem Gesprächspartner, sich zu entspannen, und berücksichtigen Sie die stressige Situation, in der sich der Kandidat normalerweise befindet. Das relevanteste Beispiel hierfür ist eines der Gespräche, die in der Küche eines Unternehmens unter IT-Mitarbeitern nach einer kürzlich erfolgten technischen Ankündigung oder Präsentation stattfinden. Wir können die neuesten Innovationen in der technischen Welt oder einige bekannte Probleme der Entwickler erwähnen.
Planen Sie Ihr technisches Interview. Wenn der Interviewer einen Plan mit vorgegebenen Fragen unterschiedlicher Komplexität sowie Einschätzungen des Wissensstands zu jedem Thema hat, kann er nach dem Interview korrekt zusammengefasst werden. Es ist immer einfacher, ein detailliertes Ergebnis mit anderen Ergebnissen zu vergleichen und Ihre Entscheidung für einen Kandidaten auf begründete Weise zu erläutern.
Die weitere Anwendung solcher Bewertungen im Falle einer positiven Entscheidung über den Kandidaten kann in der Entwicklung der Mitarbeiterkompetenzmatrix zum Ausdruck gebracht werden. Ein qualitativ hochwertiges technisches Interview ist daher der Schlüssel zur Weiterentwicklung eines Spezialisten in Ihrem Team.
Machen Sie aus dem technischen Interview einen Dialog zwischen zwei Experten. Beginnen Sie Ihren Dialog, indem Sie kurz die Themen auflisten, die Sie behandeln möchten.
Versuchen Sie, Aufgaben in Interviews zu verwenden, die so nah wie möglich an der Arbeit sind. Wenn Sie eine akademische Frage stellen und der Kandidat zu schwimmen beginnt, versuchen Sie, ein Übungsproblem zu skizzieren, das die Antwort auf diese Frage enthält. Eine Option für erfahrene Interviewer besteht darin, Ihre Fragen im Voraus an den Kandidaten zu senden und während des Interviews, basierend auf der Tatsache, dass Sie und der Kandidat über das gleiche Wissen verfügen, praktischere und komplexere Fälle zu kommunizieren und zu diskutieren.
Bitten Sie einen Kandidaten, eine Codeüberprüfung durchzuführenanstatt ihn zu zwingen, neuen Code zu schreiben. Die Praxis der Codeüberprüfung eignet sich hervorragend für den technischen Teil eines Situationsinterviews. Bereiten Sie im Voraus suboptimalen oder fehleranfälligen Code vor. Und wenn die Auflistung keine Verschlusssachen enthält, ist es besser, die Pull-Anfrage anzuzeigen, für die die Kollegen die meisten Kommentare hinterlassen haben. Dadurch wird der Code-on-a-Piece-Ansatz neu definiert: Viele Kandidaten haben Schwierigkeiten, Code außerhalb ihrer bevorzugten Entwicklungsumgebung oder mit einem externen Beobachter zu schreiben. Eine Codeüberprüfung bei einem Sozialversicherungsinterview ermöglicht es Ihnen, Ihre Lese- und Verständnisfähigkeiten sicherzustellen und die Fähigkeit der Teaminteraktion anhand des Tons und des Inhalts der Kommentare des Bewerbers zu bewerten.
Schließen Sie das technische Interview mit einer Projektpräsentation abmit denen der Kandidat arbeiten wird. Es ist wichtig, nicht nur dem Kandidaten zuzuhören, sondern auch seine Fragen zu beantworten. Es ist nicht immer möglich, so detailliert wie möglich zu antworten, aber es ist notwendig, dass der Kandidat versteht, womit er zumindest allgemein arbeiten muss.
In meiner Praxis hat die Präsentation zur Entwicklung des Projekts, die ursprünglich für eine technische Konferenz vorbereitet wurde, bei dieser Aufgabe hervorragende Arbeit geleistet, konnte jedoch sowohl das Erbe des Projekts als auch innovative Ansätze widerspiegeln. Dank einer solch einzigartigen Visitenkarte werden Ihr Projekt und Ihr Team in den Augen des Kandidaten erheblich wachsen.
Führen Sie das Interview von Anfang bis Ende durch. „Auch wenn Sie innerhalb von 15 Minuten nach Beginn des Interviews feststellen, dass der Kandidat nicht geeignet ist, ist es wichtig, alle diese Schritte durchzugehen“, sagt Neil Roseman."Sie sollten versuchen, ein fast vollständiges Interview zu führen, da die Welt sehr klein ist und es für die Person besser ist zu glauben, dass sie gerade ein großartiges Interview hatte, auch wenn sie kein Stellenangebot erhalten hat . "
Das Finden des richtigen Mitarbeiters ist eine Menge Arbeit und kann erleichtert werden, wenn beide Parteien zufrieden sind und den Prozess genießen. Sie werden mit jedem neuen Sozialversicherungsdienst , mit jedem neuen Kandidaten wachsen und sich weiterentwickeln , und am Ende werden Sie definitiv den perfekten finden.
Das Skript für das perfekte technische Interview. Drama in fünf Akten
Als nächstes beschreibe ich spielerisch den Umriss eines imaginären technischen Interviews, das auf verschiedenen realen Interviews basiert. Nach jedem Teil werde ich kleine Kommentare dazu geben, welche Schlussfolgerungen der Interviewer ziehen kann und wie das Interview fortgesetzt werden kann.
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- Oleg ist ein junger, vielversprechender iOS-Entwickler
- Vasily - der weise Anführer des iOS-Teams
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Der Architekturentwurfsprozess für ein System ist immer kreativ. Es wird von Dialogen und ständigen Änderungen begleitet. Es ist an sich einzigartig und wertvoll, weil es eindeutig klar macht, ob der Autor versteht, was er erklärt, und gleichzeitig weiß, wie er es erklärt.
Das Ergebnis dieses Prozesses kann Ihnen jedoch etwas über den Kandidaten sagen. Wenn Oleg die Architektur entworfen hätte, wie in einer der Abbildungen gezeigt, hätte Vasily völlig andere Vorstellungen von den Fähigkeiten des Kandidaten gehabt.
Was Oleg als Ergebnis gezeichnet hat, werden wir weglassen und den Leser anhand der Abbildungen selbst überlegen lassen, ob Oleg die gewählte Architektur versteht.
Das ist alles. Danke fürs Lesen!