In Fortsetzung des Themas möchten wir einige Empfehlungen für Führungskräfte von Teams und Unternehmen weitergeben, wie aus den gewonnenen Erfahrungen nützliche Schlussfolgerungen und Erkenntnisse gezogen werden können. Je weiter es geht, desto offensichtlicher ist es, dass die Distanz in der einen oder anderen Form für eine lange Zeit bei uns ist. Wir verwenden in unserer Arbeit und empfehlen den Hörern, das bewährte Tool zu starten, zu stoppen, fortzusetzen . Es ist besonders nützlich während und nach Änderungen.
Starten, Stoppen, Fortfahren ist eine einfache und bequeme Übung. Es hilft Ihnen zu bestimmen, was zum ersten Mal erscheint, was übrig bleibt und was in Ihrer Arbeit aufgegeben werden kann, nachdem die harten Beschränkungen aufgehoben wurden.
Wir empfehlen, diese Vorgehensweise zu verwenden, um die Leistung Ihres Teams in fünf Bereichen zu bewerten:
- Stärke und Leistung;
- Einhaltung von Rollen und Aufgaben;
- Gleichgewicht zwischen Arbeits- und Heimmodus;
- ein Gefühl von Sicherheit;
- Veränderungen in der informellen Kultur.
Übe Start, Stopp, Weiter
Start, Stop, Continue ist eine einfache Analysetechnik, die in verschiedenen Situationen eingesetzt werden kann. Es wird beispielsweise verwendet, wenn ein Portfolio von Projekten in einer Organisation überarbeitet wird. Führungskräfte treffen Entscheidungen darüber, welche Projekte initiiert, welche abgeschlossen und welche gestoppt werden müssen, um keine begrenzten Ressourcen zu verschwenden.
Der Empfang ist auch in Situationen nützlich, in denen sich Mitarbeiter persönlich gegenseitig auf Einhaltung der Normen der Organisationskultur oder auf Abweichungen von diesen beurteilen. In dieser Situation:
- Start - Schulung zum regelmäßigen Umgang mit Kollegen (nicht wie üblich mit Schimpfwörtern, sondern gemäß dem Systemalgorithmus) und regelmäßig;
- stop - beim Treffen in unkontrollierbare negative Emotionen fallen;
- weiter - die gesammelten Erfahrungen mit Kollegen zu teilen und einen solchen Austausch zu fördern.
Im Jahr 2020 sollte berücksichtigt werden, dass eine Reihe gezielter Maßnahmen noch lange bestehen bleiben wird.
1) Stärke und Leistung
Vielleicht kennen Sie Ihre Mitarbeiter gut. Umgekehrt haben Sie Mitarbeiter noch nie hinsichtlich ihrer psychischen Ausdauer betrachtet - es gab einfach keine Notwendigkeit.
Ideen für den Manager zum „Nachdenken“:
Es lohnt sich, mit den Mitarbeitern zu sprechen und zu verstehen, was für sie wichtig ist, was sie motiviert und was sie demotiviert. Möglicherweise erschweren einige Ihrer Aktionen nur ihre Arbeit (z. B. sehen Sie sie nicht und verwenden Kontrollmaßnahmen zu häufig).
Es ist sinnvoll, den Rückgang / Anstieg der Mitarbeiterleistung zu bewerten: Was genau hat ihre Stärke und Leistung am meisten beeinflusst?
Wenn Ihr Trupp gegen seinen Willen einen Kämpfer verloren hat, sollten Sie ehrlich herausfinden, was der Grund ist, ob Sie sich solche Verluste in der nächsten Welle des Coronavirus leisten können.
2) Einhaltung von Rollen und Aufgaben
An einem entfernten Standort wurde ein "Fenster" geöffnet, in dem Rollen und Status in Bezug auf Aufgaben, Befugnisse, Verantwortlichkeiten und den Beitrag aller zum Gesamtergebnis überprüft werden können. Die nächste Phase wird wahrscheinlich an diejenigen gehen, die den größten Beitrag zur Kontinuität der Arbeit und Entwicklung der Organisation geleistet haben, und an diejenigen, die es geschafft haben, sich und ihre Teams erfolgreich zu organisieren, Anweisungen zu erteilen und konstruktiv mit anderen zu interagieren.
Ideen für einen Manager, darüber nachzudenken
Analysieren Sie das Vorbild „vor der Isolation“: Rollen, Aufgaben, Befugnisse, Verantwortung bei der Verwaltung einer Organisation oder Abteilung, wer war verantwortlich für welche und welche Kompetenzen (Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten) waren nützlich.
Versuchen Sie zu verstehen, welche Aufgaben jetzt aufgetreten sind und welche Kompetenzen zur Lösung dieser Probleme erforderlich sind. Wer hat dieses Wissen, diese Fähigkeiten und Fertigkeiten? Vielleicht sind neue Prozesse entstanden: Können ihre Führungskräfte sie verwalten oder benötigen sie Hilfe / Rotation? Wenn es neue Verantwortungsbereiche gibt, wer kann die Arbeit in diesen und unter welchen Bedingungen leiten?
Kollegiale Entscheidungsgremien können flexibler werden und sich zu gezielten thematischen Treffen treffen, um schnell Entscheidungen treffen zu können. Welche erfolgreiche Erfahrung möchten Sie in Zukunft kontinuierlich nutzen?
3) Balance zwischen Arbeits- und Heimmodus
Es ist sinnlos zu sagen, dass die Arbeit von zu Hause aus notwendigerweise wunderbar oder eindeutig schrecklich ist. Viel hängt von Arbeit und Zuhause ab. Einerseits der Nervenkitzel, Zeit auf der Straße zu sparen, andererseits die Müdigkeit, wenn man die Modi "Arbeit" und "Zuhause" mischt. Dies wird höchstwahrscheinlich die beruflichen Präferenzen und die Anforderungen der Arbeitgeber in Zukunft beeinflussen. Nicht unbedingt jeder wird immer remote arbeiten wollen, aber jeder hat seine eigene Meinung zu diesem Thema.
Ideen für den Kopf "zum Nachdenken"
Es können mehrere Sitzungen abgehalten werden, um diese interessante, wenn auch erzwungene Erfahrung mit den Mitarbeitern zu diskutieren. Wie kann man Vollzeit- und Fernarbeit in Einklang bringen? Welche Management- und Teamwork-Tools sind nützlich und welche können leicht aufgegeben werden? Und vor allem: Welche Faktoren beeinflussen die Arbeit Ihrer Mitarbeiter? Was fehlt ihnen und was muss berücksichtigt werden, da es unmöglich ist, es zu beseitigen?
Erwägen Sie, Telearbeit als immaterielle Motivation für die wertvollsten Mitarbeiter zu verwenden, die mit dieser Arbeit vertraut sind (siehe vorherige Tipps, um die wertvollsten zu identifizieren und Telearbeit zu bevorzugen).
4) Faktoren, die das Sicherheitsgefühl beeinflussen
Die größte psychologische Herausforderung besteht darin, die Stabilität und Rationalität des Denkens angesichts unvermeidlicher Ängste um das eigene Leben, das Leben geliebter Menschen und eine stabile Zukunft aufrechtzuerhalten. Geplante rhythmische Arbeit, die Generierung kreativer Ideen und die Arbeit unter schwierigen Bedingungen lassen sich nur schwer mit all dem kombinieren. Es ist physisch unmöglich, Angst zu haben und gleichzeitig neue Ideen zu entwickeln. Selbst wenn Sie es schaffen, sich für eine Weile zusammenzureißen, führt Stress leicht dazu, dass eine Person unter ihr übliches Niveau fällt.
Das Bedürfnis nach Sicherheit ist grundlegend. Je mehr Kreativität und neue Ideen Sie von Ihren Mitarbeitern erwarten, desto wichtiger ist es für Sie, Praktiken zu finden und zu verstärken, die den Menschen helfen, ein Gefühl der Sicherheit aufrechtzuerhalten.
Ideen für den Manager zum „Nachdenken“
Viele widersprüchliche Informationsflüsse fallen auf die Menschen, daher ist es wichtig:
- dosisnegative, störende Informationen;
- Konzentrieren Sie sich auf das Ergebnis ihrer Aktivitäten und auf ihr Team, darauf, was das Team und die Organisation gemeinsam tun können.
- sich gegenseitig unterstützen.
Achten Sie darauf und finden Sie heraus, ob Sie noch nicht wussten, wer während der Isolation allein ist, wer keine Kommunikation hat, wer gezwungen ist, das Leben seiner Lieben zu organisieren und einen Arbeitsplatz unter sehr beengten Lebensbedingungen zu erhalten.
5) Veränderungen in der informellen Kultur
Für viele (wenn auch nicht alle) ist Arbeit nicht nur ein Ort, an dem Kubikmeter, Megabyte, Fässer, Tonnen und Rutschen hergestellt werden und für den wir Geld erhalten. Wenn Sie sich anpassen können, können Sie dies auch online tun.
Bei der Arbeit erweitern wir den Horizont und lassen uns neue Dinge einfallen, treffen interessante Menschen, geben Erfahrungen weiter und nehmen sie wahr und entwickeln die emotionale Reife weiter. Bei der Arbeit werden Rockbands, Volleyballteams, Familien und Freiwilligengruppen gegründet. All dies ist schwierig ohne persönliche Kommunikation, von Person zu Person, von Herz zu Herz. Und das ist das Mindeste, was ich verlieren möchte.
Ideen für den Kopf "zum Nachdenken"
Achten Sie auf Änderungen in der Kommunikation innerhalb des Unternehmens während des Zeitraums. Welche neuen Sätze, Meme, Witze, Sprüche und Markierungswörter sind in der Rede der Mitarbeiter aufgetaucht? Zum Beispiel zeigt der Satz „Großartige Idee, aber kommen wir zur Sache“ bereits die kulturelle Norm der Abschreibung.
Welche neuen Möglichkeiten, Zeit miteinander zu verbringen, sind aufgetaucht? Welche fehlen? Können (und sollten) sie wiederhergestellt werden? Anstatt zum alten zurückzukehren, wird es für Sie höchstwahrscheinlich einfacher und rentabler sein, das neue zu reparieren.
Wie hat sich die Einstellung zu Initiativen verändert? Schweigen statt Initiative kann ein Zeichen des Respekts für Älteste und Vorgesetzte sein, aber auch ein Ausdruck von Angst und emotionalem Burnout.
Kann alles so sein wie es war?
Nein, nicht mehr. Monate der Pandemie haben die Grenzen des Üblichen deutlich verschoben. Jetzt interagieren nicht nur IT-Entwicklungsteams miteinander, sondern befinden sich in verschiedenen Städten und Ländern. Sporttrainer brachten den Kindern Zoom bei, und Musikbands führten Online-Proben durch. Bei einer kürzlich im Kongress abgehaltenen Anhörung nahmen Führungskräfte großer Technologieunternehmen und einige Kongressabgeordnete an ihren Arbeitsplätzen an der Diskussion teil. Überraschenderweise verlagerten selbst konservative Beamte ihren Fokus schnell auf Telearbeit und Videokonferenzen.
Organisationen haben gesehen, dass Telearbeit viel breiter und mutiger als zuvor angewendet werden kann. In diesem Sinne haben wir den Punkt ohne Rückkehr in den Dock-ähnlichen Zustand überschritten.
Jetzt wird diese Erfahrung verstanden, und langfristige Strategien werden einen „Anteil“ am Ruhestand haben. Die größten Technologieunternehmen planen dies bereits für das kommende Jahr auf einer Skala von über 50%. Laut CNN haben Google, die Warner Music Group, Viacom, Amazon Corporate und einige andere ihren Mitarbeitern angeboten, bis mindestens 2021 von zu Hause aus zu arbeiten, und Facebook, Twitter, Square, Slack, Shopify und Zillow warten nicht mehr auf ihre Mitarbeiter im Büro.
Solange wir menschlich bleiben, werden wir nicht vollständig online gehen. Die meisten Organisationen werden jedoch auch nicht zum Arbeitsformat vor der Krise zurückkehren.
Wir danken den Experten des Zentrums für Schulungsleiter für digitale Transformation, Marianna Krel und Pavel Poteev, für ihre Hilfe bei der Vorbereitung des Materials.