Im letzten Beitrag habe ich bereits darüber gesprochen, wie man Veränderungen kontrolliert, warum etwas geändert werden muss und vor allem, wie Menschen Innovationen wahrnehmen, die ihnen bevorstehen. Sie können darüber lesen Sie hier . Heute werden wir über praktische Ansätze zur Überwindung unterschiedlicher Reaktionen auf Veränderungen im Team sprechen.
Das letzte Mal haben wir darüber gesprochen, dass Menschen unterschiedlich auf Veränderungen reagieren, und diese Reaktion ist nicht immer positiv. Widerstand kann jedoch überwunden werden, indem den Mitarbeitern geholfen wird, die neuen Regeln zu übernehmen.
Wenn Sie sich das Kübler-Ross-Modell genauer ansehen, über das wir im letzten Beitrag gesprochen haben, können Sie die Abfolge menschlicher Reaktionen in drei große Phasen unterteilen:
- Auftauen oder Zerstörung des alten Staates
- Bewegung oder die Suche nach neuen Denk- und Arbeitsmethoden
- Einfrieren oder Fixieren der gebildeten Arbeitsmuster und -prinzipien
Um von der Theorie zur Praxis zu gelangen, schauen wir uns das John Cotter-Modell an. Für eine schmerzlose Implementierung von Änderungen schlägt Kotter folgende 8 Schritte in der Teamarbeit vor:
- Schaffen Sie ein Gefühl der Not
- Bilden Sie ein Team von Gleichgesinnten
- Formulieren Sie eine neue Vision
- Verbreiten Sie eine neue Vision
- Beseitigen Sie Hindernisse
- Erzielen Sie schnell die ersten Ergebnisse
- Erfolg sichern
- Veränderungen in der Unternehmenskultur sichern
Die ersten vier Punkte dieses Aktionsschemas fallen in den Bereich „Unfreeze“ und tragen dazu bei, den menschlichen Reaktionen einen positiven Impuls zu geben und das Gefühl zu erzeugen, dass die Änderungen wirklich nützlich sind.
Die Schritte 5 bis 7 helfen dabei, die "Bewegung" in die Richtung zu lenken, die wir benötigen, und schaffen im Team und bei jedem Mitarbeiter ein Gefühl für positive Veränderungen. Der letzte Schritt 8 bezieht sich nur auf das "Einfrieren" und impliziert die Annahme eines neuen durch das Unternehmen und sein Team Zustände.
Phasen der Umsetzung von Änderungen
1. Gefühl der Not
Der erste Schritt ist sehr wichtig und beinhaltet eine aktive Kommunikation innerhalb des Unternehmens. Um den emotionalen Schlag durch die bevorstehenden Änderungen zu mildern, müssen Sie das Team informieren und über die Vorteile der bevorstehenden Änderungen sprechen.
Wenn beispielsweise ein Unternehmen den Eigentümer wechselt oder das Management verlässt, machen sich die Leute Sorgen. Wenn keine Erklärungen und Klarstellungen von der Führung folgen, werden sie selbst das Unbekannte mit negativen Emotionen füllen. So erscheinen Gerüchte und Spekulationen. Es ist notwendig, dass jeder versteht, dass es ohne die bevorstehenden Änderungen schlimmer wäre.
Gleichzeitig muss die Kommunikation nicht verbal sein, sondern es geht darum, eine klare Botschaft für das Team zu erstellen. Als beispielsweise Alexander der Große an der Küste Phöniziens landete, befahl er, alle Schiffe zu verbrennen. Die Krieger, die Angst vor der zahlenmäßigen Überlegenheit des Feindes hatten, hielten immer noch an dem Plan des Rückzugs fest. Das Verbrennen der Schiffe ist ein Signal an die Armee, dass es keinen Fluchtweg mehr gibt, sodass nur noch Sieg oder Tod zur Auswahl stehen.
2. Ein Team von Gleichgesinnten
Manager leiten Veränderungen, aber ohne ein Team von Gleichgesinnten wird es sehr schwierig sein, mit ihrer Umsetzung fertig zu werden. Sie müssen eine Gruppe von Menschen finden, die den Wandel unterstützen und mit ihnen zusammenarbeiten. Es geht nicht nur um Führungskräfte - Sie müssen nach Gleichgesinnten auf verschiedenen Ebenen suchen, damit sie später Veränderungen unterstützen und ein Vorbild für andere werden können.
3-4. Eine gemeinsame Vision gestalten und verbreiten
Sehr oft schauen Menschen dasselbe an, sagen dieselben Worte, meinen aber unterschiedliche Dinge. Jeder Mitarbeiter kann die Zukunft auch nach Änderungen aus seiner eigenen Sicht wahrnehmen. Um erfolgreich zu sein, müssen Sie eine einzige Vision bilden und sie allen vermitteln. Und hier hilft ein Team von Menschen, die einen positiven Ausblick auf die bevorstehende Transformation teilen, sehr gut. Schließlich ist es unwahrscheinlich, dass Sie mit jedem Mitarbeiter einer großen Organisation persönlich sprechen können. In der Praxis vergeben große Unternehmen oft sogar die Position eines IT-Evangelisten, aber in unserem Fall wird er für ein internes und kein externes Publikum arbeiten.
5. Hindernisse beseitigen
Nach der Aufgabe des bestehenden Status Quo wird die Einführung neuer Ideen unweigerlich auf Hindernisse warten. Die Aufgabe des Leiters / Managers ist es, diese Hindernisse so schnell wie möglich zu beseitigen. Dazu müssen Sie die sich ändernden Prozesse sorgfältig überwachen und ihre Wirksamkeit verfolgen.
Und selbst wenn die Dinge reibungslos laufen (was normalerweise nicht der Fall ist), gibt es in jedem Unternehmen immer noch Menschen, die sich dem Wandel widersetzen. Im Folgenden werden wir darüber sprechen, diese Menschen zu motivieren und mit ihnen zu arbeiten.
6. Erste Ergebnisse
Dies ist ein sehr wichtiger Punkt, von dem der Erfolg der Änderungen weitgehend abhängt. Tatsache ist, dass eine Person ihre Aufmerksamkeit nicht lange auf sich ziehen kann. Und wenn wir ein großes Projekt mit einjährigen Änderungen konzipiert haben, wird die Begeisterung von Gleichgesinnten innerhalb eines Monats nachlassen, wenn es nicht aktiv unterstützt wird. Und dafür muss der Wandel durch Zwischensiege und Erfolge unterstützt werden.
Daher schafft ein weiser Leiter die Voraussetzungen für schnelle erste Erfolge, noch bevor der Wechsel beginnt, denn schnelle Erfolge inspirieren das Team und motivieren es, aktiver voranzukommen. Es ist kein Zufall, dass es in Computerspielen nicht schwierig ist, auf den ersten Ebenen Erfolge zu erzielen. Andernfalls hätten uns Spiele nur langwierige und unverständliche Veränderungen bei der Arbeit angezogen.
7. Erfolg sichern
Es muss daran erinnert werden, dass jede Änderung ein Ausweg aus Ihrer Komfortzone ist. Wenn eine Person den Schulungszyklus erfolgreich durchläuft, beginnt, neu zu denken und zu handeln und ihre Ziele erreicht (sie können für jeden Mitarbeiter unterschiedlich sein), werden die Änderungen positiv bewertet und werden Teil der neuen Realität. Wenn Sie die Person jedoch in die "Panikzone" lassen, kann das zunehmende Unbehagen zu einem Rollback und einer Weigerung führen, sich zu ändern.
Um den Erfolg des Wandels zu festigen, muss sich jede Person im Korridor zwischen einfachen und schwierigen Aufgaben befinden, damit Innovation zu einer Erweiterung der Komfortzone und zum persönlichen Wachstum des Mitarbeiters führt.
Das Buch "The Thousand Faced Hero" untersucht das Schema der Entwicklung des Helden in verschiedenen literarischen Werken. Alle Märchen entwickeln sich also nach der gleichen Vorlage. Der Held erhält eine Herausforderung und lehnt sie entweder ab und bleibt bei seiner eigenen oder nimmt sie an und gewinnt, indem er Hindernisse überwindet, neues Wissen und kehrt mit neuen Erfahrungen nach Hause zurück.
Diesem Muster kann bei der Implementierung von Änderungen gefolgt werden. Indem wir anbieten, den Weg der Veränderung zu wählen, helfen wir einem Menschen, zu wachsen und eine neue Ebene des Selbstbewusstseins zu erreichen. In diesem Fall wird er in der neuen Realität glücklich sein. Dazu ist es notwendig, ein attraktives Ziel zu schaffen, ihm bei der Entscheidung für diesen Weg zu helfen und die Änderungen nicht für jeden Teilnehmer des Prozesses zu stark und schwierig zu machen.
8. Konsolidierung von Veränderungen in der Unternehmenskultur
Sobald die Änderungen vorgenommen wurden, ist es unser Ziel, sie in der Unternehmenskultur zu stärken. Dies kann durch neue Unternehmensstandards und -prozesse sowie ein modifiziertes System von Belohnungen und Motivation erreicht werden. Klar definierte Arbeitsregeln helfen dem Unternehmen, einen neuen Reifegrad zu erreichen, und ermöglichen kein Zurücksetzen auf die alte Arbeitsweise.
Die Hauptsache ist, den besten Weg zu finden
Mit dem richtigen Ansatz nehmen die Mitarbeiter eines Unternehmens unweigerlich eine neue Realität und ein neues Modell an, und Veränderungen werden Teil des neuen Weges. Es ist jedoch nicht so einfach, dies in die Praxis umzusetzen. Im nächsten Beitrag werde ich einige bewährte Change-Management-Modelle vorstellen, die angewendet werden können, um erfolgreich zu sein, selbst wenn Menschen erheblichen Widerstand zeigen. Insbesondere werden wir das „Rad des Wandels“ analysieren und dabei verschiedene Prozesse auf dem Weg der Transformation des Unternehmens sowie die Prinzipien der Arbeit mit Motivationen und einen insularen Ansatz für die Umsetzung von Veränderungen in Einklang bringen.