➕ 🏢 👦🏻 Wie kann man in 43 Tagen 50 Senioren einstellen und diese schnell in den Entwicklungsprozess einbeziehen? 🎠 🤐 ♻️

Am 21. Juli fand in unseren sozialen Netzwerken ein Stream mit Andrey Evsyukov, stellvertretender CTO im Delivery Club, statt. Andrey erzählte, wie das DC-Einstellungs-Framework funktioniert, und gab einige Geheimnisse darüber bekannt, wie es so optimiert werden kann, dass es wie am Schnürchen funktioniert. Wir teilen Ihnen das Transkript und die Aufzeichnung der Sendung mit.

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In der Tat ist mein Profil nicht meins, ich bin kein Unternehmer, sondern ein Ingenieur. Wenn wir über die Mindestzusammensetzung von Positionen sprechen, sollte es, wie mir scheint, einen Sortierer / Sucher geben, der nach Lebensläufen und Kandidaten anhand von Stichwörtern sucht, einen Personalvermittler für die Erstauswahl, jemanden, der die Härtefähigkeiten von Personen und deren Einhaltung der angegebenen Position überprüft und jemand, der die endgültigen Entscheidungen trifft. Hierbei ist zu beachten, dass mein Profil auf den Unternehmen basiert, für die ich gearbeitet habe, und dass es immer eine sich entwickelnde Technologiemarke gibt, die die Art und Weise, wie wir nach Kandidaten suchen, stark beeinflusst. Es scheint mir, dass sich dies radikal von beispielsweise einer Personalagentur unterscheidet, wenn es sich um ein Unternehmen handelt, das keine eigene technische Marke oder ein eigenes Produkt hat, für das es Mitarbeiter sucht.

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Es gibt verschiedene Arten von Teams. Das heißt, eine Feature-Factory, ein Produktteam, ein befähigtes Produktteam und so weiter. Es hängt alles davon ab, welche Zonen der Entwickler beeinflussen soll. Wenn er eine Aufgabe erhält, den Code zur Überprüfung gibt und das Unternehmen zu diesem Zeitpunkt seine Aufgabe als gelöst betrachtet, ist dies eine Geschichte. Ein anderer - wenn der Entwickler auch für die Bereitstellung der Funktion verantwortlich ist, der dritte - wenn er für die Klärung der Produktanforderungen verantwortlich ist - vom Unternehmen, von Stakeholdern, vom Produktmanager. Oder eine solche Geschichte, wenn die Entwickler daran beteiligt sind, welche Initiativen in den Änderungen für das Produkt generiert werden, weiß, wie es in der Produktion aussieht und wie es den Benutzer beeinflusst; Wenn sie sich Produktmetriken ansehen, kennen sie Business Analytics - Konvertierung, Aufbewahrung usw. Wenn sie wissen, wie sich die Anwendung in der Produktion verhält, kennen sie die technischen Metriken.wissen, wie man mit Grafana und anderen Werkzeugen arbeitet.

Im ersten Fall erhält eine Person eine klar beschriebene Aufgabe, und es gibt einen separaten technischen Analysten und einen Projekt- / Produktmanager, die bereits mehrere Phasen der Arbeit an der Aufgabe und den Anforderungen abgeschlossen haben. Wenn er den Code vorbereitet und weiter sendet, ohne sich darum zu kümmern, was mit der Aufgabe danach passiert, sind ihm technische Hardskills wirklich wichtiger.

Wenn die Geschichte näher am Delivery Club liegt, beteiligen sich die Entwickler an der Klärung der Anforderungen, verstehen die Produkt- und Geschäftsmetriken, verstehen, wie der Endbenutzer beeinflusst wird, beteiligen sich an der Bereitstellung, verstehen, wie sich die Anwendung in der Produktion verhält - dann kommen Softskills zum ersten Mal Plan und zugehöriges Wissen ist wichtig. In diesem Fall kennt eine Person möglicherweise nicht alle Sortiermethoden, versteht aber gleichzeitig, wie die Anwendung funktioniert, versteht ein wenig mehr über die Architektur, über die Überwachung der Anwendung in der Produktion, über das Geschäft des Unternehmens und wie sich dies in Produktmetriken niederschlägt - und was Es sind die Metriken, die für das Produkt oder den Teil des Produkts, mit dem es sich befasst, wichtig sind Dann verschiebt sich die Bewertung zu anderen Dingen.

In einer Stelle für einen bedingten PHP-Entwickler können Sie häufig die erforderlichen Kenntnisse von Docker, Kubernetes, Ansible, Prometheus, Grafana, CICD und GoLang sehen - und Sie können auch Python, Rust, Scala. Ist es wirklich notwendig oder ist es besser, sich überhaupt nicht für solche Stellen zu bewerben?

Es kommt darauf an, wie der Entwicklungsprozess strukturiert ist. Und wahrscheinlich auf welcher Bühne sich das Unternehmen befindet. Wenn sie sich in der Wachstumsphase befindet, wenn Unsicherheit herrscht, es eine Kultur von Experimenten und Hypothesen gibt, dann hat sie ein anderes Profil der eingestellten Mitarbeiter. Das heißt, es werden Personen benötigt, die verstehen, wie sich ihre Arbeit auf den Endbenutzer und das Produkt auswirkt - und hier können Sie nicht auf Kenntnisse von Docker / Kubernetes verzichten.

Ist es sinnvoll, 1-2 Stunden lang Probleme mit Heimtests zu geben, wenn diese für einen Kandidaten gelöst werden können und dies nicht überprüft werden kann?

Viele Programmierer und Freiberufler möchten möglicherweise keinen kostenlosen Test durchführen - ist es üblich, dafür zu bezahlen?

Ich werde auf der Grundlage persönlicher Erfahrungen und Meinungen antworten. Erstens ist der russische IT-Einstellungsmarkt ein hart umkämpfter Markt. Wir haben uns darauf konzentriert, die Anzahl der Kommunikationspunkte mit potenziellen Kandidaten zu reduzieren, um das im Thema des Streams angegebene Ergebnis zu erzielen. Wir geben keine Testaufgaben - unserer Meinung nach testet dies die Fähigkeiten nur schwach. Für uns ist es wichtig zu bestimmen, wie eine Person im Verlauf der Dynamik "hier und jetzt" denkt, und dafür müssen wir präsent sein und untersuchen, wie sie mit Einwänden und veränderten Bedingungen arbeitet - dies sagt uns etwas über Softskills aus. Meistens fallen Kandidaten in der Phase ab, in der sie aufgefordert werden, eine Testaufgabe zu erledigen, daher üben wir dies nicht.

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Wir entwickeln die Rider App selbst. Wenn wir über Tests sprechen - im Moment beschäftigt Delivery Club 180 IT-Spezialisten, das sind etwa 30 Teams. Wir haben länderübergreifende Produktteams, die so zusammengesetzt sind, dass jedes Team einen QS-Ingenieur hat - das heißt, es gibt auch ungefähr 30 von ihnen. Wir haben auch QS-Führungsrollen, die für die Richtung und die Technologiestrategie verantwortlich sind.

Der Testprozess selbst ist mehr oder weniger Industriestandard. Es gibt JiraFlow und GitFlow, eine Phase, in der Entwickler Komponententests schreiben, Funktionstests von QS-Ingenieuren geschrieben werden und sie auch Testfälle erstellen, denen sie folgen. Dann gibt es Integrationstests und nach der Bereitstellung endgültige Tests.

50 Positionen in 43 Tagen klingen unrealistisch. Der Onboarding-Prozess ist interessant.

Die Einführung einer Person in den Prozess sollte einige Zeit dauern - wir haben normalerweise 3-4 Wochen Zeit und benötigen eine erweiterte Codeüberprüfung. Wie gehe ich mit dem Strom von Neulingen um?

Unser Onboarding-Prozess wurde in den letzten 1,5 Jahren formalisiert und etabliert. Es dauert von einem Monat bis zu 3 Monaten - es kann die gesamte Probezeit dauern. Es ist in 3 große Stufen unterteilt. Das erste ist das Studium von Prozessen, Kultur, Technologie-Stack. In der zweiten Phase (der zweiten bis vierten Woche) - "Halbkampf" -Aufgaben, Aufgaben aus technischen Schulden, Aufgaben ohne Priorität, bei denen es einfacher ist, zu lernen und in den Kontext einzutauchen. Eine Person erhält im 3. Monat oder in der Mitte der Probezeit ein reales Projekt, und wir planen, 100% ihrer Nutzzeit zu nutzen - dann zeigt die Person, was sie in den beiden vorherigen Phasen studiert hat.

Der Prozess ist formalisiert, wir haben eine Wissensbasis in Confluence mit Dokumenten für jeden Entwicklungsbereich - die Onboarding-Anpassung unterscheidet sich geringfügig darin. Es gibt immer einen direkten Manager, der auch der Teamleiter des Teams ist. Außerdem praktizieren wir jetzt die „Kumpel“ -Kultur (eine Person in einem Team, die einer Person hilft, sich anzupassen und vorschlägt, wo sie nach Informationen suchen und wen sie kontaktieren soll). Darüber hinaus fungiert der Vorgesetzte als Mentor und hilft dem Team bei der Formatierung der Ziele für den Mitarbeiter. Darüber hinaus gibt es ein Team und andere Teams, auf die Sie sich ebenfalls beziehen können. Wir haben viele horizontale Kommunikationen zwischen und innerhalb von Teams. Sie können immer jede Person ansprechen - auch die vertikal höheren. das ist willkommen.

Jetzt läuft das Onboarding normal, es gibt noch keine Probleme.

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Es scheint mir, dass Sie entweder ein höheres Gehalt als der Markt anbieten oder fast jeden einstellen und erklären können, dass er älter ist. Im ersten Fall wäre es in aller Munde (und diese Tatsache wäre Teil der Strategie).

Das Gehalt im Delivery Club ist durchschnittlich auf dem Markt. In Bezug auf Fähigkeiten werde ich sagen, dass wir qualifizierte Spezialisten haben. Es gibt verschiedene Techniken, die die Einstellung beschleunigen können. Wenn Sie alle verfügbaren Techniken anwenden, können Sie den Einstellungsprozess wirklich beschleunigen und gleichzeitig die Qualität verbessern. Jetzt werden wir genauer darauf eingehen.

Bevor ich über die Beschleunigung der Einstellung spreche, werde ich darüber sprechen, wie unser Einstellungszyklus funktioniert und aus welchen Phasen er besteht - um dann auf jeden von ihnen Bezug zu nehmen und zu beschreiben, wie jeder von ihnen Qualität und Geschwindigkeit verbessern kann. Einstellung.

Zunächst sollte erwähnt werden, dass der Delivery Club Teil der Mail.Ru Group ist. Wir verwenden verschiedene Funktionen von Mail.Ru - zum Beispiel Betrieb und Rekrutierung. Das heißt, wir haben HRs von Mail. Insgesamt nahmen 7 Personalvermittler und rund 40 Personalchefs an der Einstellung teil, die unser Thema ist und im zweiten Quartal 2020 stattfand.

Der Prozess beginnt mit dem Schreiben einer Stellenbeschreibung. Wir beschreiben die Anforderungen, beschreiben das Projekt, notwendigerweise - Mitarbeiterwerte (das ist, wofür ein Mitarbeiter arbeiten sollte). Dieser Text wird auch für den ersten Kontakt verwendet. Die von Personalvermittlern durchgeführte Suche ist eine kalte Suche nach den Ressourcen, die jeder gehört hat. Nachdem wir eine Beschreibung der Anforderungen und Mitarbeiterwerte zusammengestellt haben, fahren wir mit der Beschaffungsphase fort - dies ist die Suche nach Kontakten und der erste Kontakt. Wir rufen keine Kandidaten an, wir kontaktieren sie über Instant Messenger. Die Person erhält alle Informationen, die in der Stellenbeschreibung enthalten sind. Danach ist ein kurzes Meeting geplant - das Screening dauert 15 bis 30 Minuten. Dies ist der nächste Schritt. Es wird vollständig von einem Team von Personalvermittlern geleitet. In dieser Phase möchten wir feststellen, ob wir den Kandidaten für das nächste anrufen möchten - ein technisches Interview.In der Screening-Phase werden Fragen zur Teamarbeit gestellt - dies ist eine der wichtigsten Fähigkeiten für die Arbeit im Delivery Club sowie zu den Erwartungen der Mitarbeiter -, für welche Position er sich bewirbt, welche materielle und immaterielle Motivation er hat. Nachdem wir eine Entscheidung über die weitere Kommunikation mit dem Kandidaten getroffen haben, erfolgt die Kommunikation per Telegramm-Chat mit Personalvermittlern und Highing-Managern. Es gibt Leute, die technische Interviews führen, Führungskräfte, die am Finale teilnehmen, ich und das gesamte Rekrutierungsteam sind ebenfalls anwesend. Sobald ein Kandidat erscheint, setzen sie uns einen Link zu Huntflow (wo wir eine Datenbank mit Kandidaten führen), sagen, dass es einen Kandidaten für diese und jene Position gibt, und vereinbaren den Zeitpunkt - dann bestimmen sie bereits geeignete Zeitnischen. Hohe Manager schreiben dem Kandidaten, wann sie selbst können,und planen Sie ein technisches Interview.

Ein technisches Interview ist ein Fallinterview. Wir geben Fälle für Architekturdesign; Dieser Block hat auch einen kleinen Block für die Hardskills-Programmierung - nur 15-30 Minuten. Der größte Teil des Interviews ist nur ein fallbasiertes Designinterview, es dauert 2 bis 2,5 Stunden, manchmal 3 Stunden, obwohl wir versuchen, sie nicht herauszuziehen: Während dieser Zeit wird der Kandidat müde und das Interview wird unwirksam. Nach dem technischen Interview schreiben die Highing-Manager Feedback in Huntflow, geben die Ergebnisse der Interviews ein, überprüfen dort Hardskills und Softskills. Dies wird auch in den Chat geschrieben und es wird entschieden, ob der Kandidat für das Finale angerufen werden soll.

Das Finale dauert 30-60 Minuten. Der Leiter der Richtung, zu der die Position gehört, sowie ich oder der technische Direktor nehmen daran teil. Im Finale finden wir endlich die Erwartungen des Kandidaten heraus, sprechen über das Projekt, das wir ihm anbieten möchten, und treffen die endgültige Entscheidung - dem Kandidaten ein Angebot zu machen oder zu schreiben, warum wir nicht bereit sind, ihm ein Stellenangebot zu unterbreiten.

Lassen Sie uns nun bestimmen, was hier beschleunigt und verbessert werden kann und auf welche Stufen zu welchem Zeitpunkt geachtet werden sollte.

Erstens ist der russische IT-Spezialistenmarkt, wie bereits erwähnt, sehr wettbewerbsintensiv. Die Anzahl der Arbeitgeber übersteigt die Anzahl der Bewerber. Wenn eine Person den Wunsch äußert, sich nach einem Arbeitsplatz umzusehen, erhält sie Antworten von vielen Unternehmen. Auf dem westlichen Markt ist die Situation umgekehrt: Wenn ein Unternehmen eine freie Stelle ausstellt, bildet sich eine Reihe von Bewerbern.

Dies sagt uns, dass wir nicht mit Feedback zögern sollen. Es ist wichtig, alle Phasen schnell abzuschließen, um dem Kandidaten mitzuteilen, welche Phasen sein werden, wie lange sie dauern werden und wann er Feedback erhalten wird. Die Studie hat gezeigt, dass ein IT-Spezialist in Russland im Durchschnitt innerhalb von drei Tagen eine Stelle finden kann - eine Ausfallzeit von nur einem Tag kann zum Verlust eines Kandidaten führen. Unsere Erfahrung bestätigt dies - wir hatten Fälle, in denen ein Kandidat ein Angebot von einem anderen Unternehmen erhielt, während wir mit dem Feedback zu einem technischen Interview zu spät kamen.

Zunächst ist es wichtig zu verstehen, wie wir den Kandidaten interessieren - das heißt, welche Mitarbeiterwerte wir anbieten und wie wir uns von anderen Unternehmen auf dem Markt unterscheiden. Wir haben dies in Stellenbeschreibungen und an allen Punkten der Kommunikation: Entscheidungsautonomie, ein gut koordinierter Entwicklungsprozess, ein klarer Karrierekurs, Arbeit mit modernen Technologien und schließlich - Arbeit in der am schnellsten wachsenden und am schnellsten wachsenden E-Commerce-Branche, einschließlich im Unternehmen , die der Marktführer ist.

Nachdem wir den Kandidaten kontaktiert haben, müssen wir schnell die Zeitnischen für das Interview finden. Dafür kommunizieren wir im Telegramm. Wir haben eine Vorschrift - das heißt, wenn wir uns auf ein Interview mit den Highing Managern vorbereiten, antworten wir innerhalb von 3 Stunden, nachdem der Personalvermittler sagt, dass es einen Kandidaten gibt und wir Zeit für ein Interview finden müssen. Darüber hinaus schreiben wir Interview-Feedback spätestens an einem Tag - idealerweise am selben Tag, maximal am nächsten Morgen. Eine Verzögerung kann zum Verlust des Kandidaten führen.

Wir haben also eine technische Interviewphase, in die Entwickler und Teamleiter gehen können, und wir haben die Anzahl der Personalvermittler, die suchen, erhöht und den Fluss der eingehenden Kandidaten erhöht. Danach war es uns wichtig sicherzustellen, dass wir hauptsächlich Softskills verfolgen. Für uns sind nicht so viele Hardskills wichtig, sondern das Zusammentreffen der kulturellen Merkmale, die wir im Unternehmen haben, wie anpassungsfähig und gebildet eine Person ist, wie gut sie in einem Team arbeitet. Es gab einen Fall, in dem eine Person kam und sich für die Position eines GoLang-Entwicklers bewarb, obwohl sie zuvor noch nicht in Go geschrieben hatte (er hatte Erfahrung in Java), und gleichzeitig ein technisches Interview bestanden hatte (ich werde Ihnen später über das Fallinterview berichten), sehr cool tat das Design des Dienstes, antwortete schnell, wurde orientiert, akzeptierte neue Eingaben und ging nicht verloren. Am Ende haben wir ihn eingestellt,er hat Go schnell gemeistert, jetzt macht er coole Aufgaben.

Es ist wichtig, dass die Phase des Fallinterviews skalierbar ist, damit mehr Personen dort verbunden werden können, und dass das, was wir in dieser Phase identifizieren, klar fokussiert ist. Zu diesem Zeitpunkt identifizieren wir die Motivation nicht vollständig: Wir müssen Anpassungsfähigkeit identifizieren, die Fähigkeit, mit Einwänden zu arbeiten, zu bestimmen, wie eine Person argumentiert, Feedback gibt, Kritik akzeptiert und orientiert ist.

Wenn Sie 40 hochrangige Manager haben und 150 technische Interviews durchführen müssen, können Sie nicht jedes Mal zu der Person gehen und fragen, wie das Interview verlaufen ist, ob es der Person gefallen hat oder nicht. Sie sollten genügend Feedback standardisieren - das Format des Berichts, der nach dem technischen Interview aufgezeichnet wird. Unsere Highing Manager und ich haben viel geschult - ich habe darüber gesprochen, welche Softskills für uns wichtig sind, warum und wie sie gebildet werden (mit Blick auf die Zukunft - sie werden aus den Merkmalen des Geschäftsbereichs gebildet, in dem wir arbeiten). Wir sprachen über das Erstellen eines Fallinterviews, darüber, was Bewegungen sind, wie man es richtig verfolgt, wie man seinen Kontext erstellt, damit Sie die Anpassungsfähigkeit einer Person überprüfen können und wie sie sich mit neuen Einführungen orientiert. Und natürlich ungefährWie man all dies im Interviewbericht widerspiegelt, damit Sie später, wenn eine Person das Finale erreicht, sehen können, wie sie das technische Interview bestanden hat. Zuvor ist auch ein Screening-Bericht beigefügt, den der Personalvermittler ausfüllt. Als Person, die das Finale leitet, habe ich das ganze Bild. Es heißt, warum ein Mensch seinen Arbeitsplatz wechselt, was seine Motivation ist, sich zu ändern, was für ihn an einem neuen Arbeitsplatz wichtig ist. Weiter - berichtet darüber, wie er in einem Team arbeitet, ob er seine Effektivität messen kann, wie anpassungsfähig er ist, wie gut er in der Architektur ist, welche Kenntnisse er über Datenbanken, Go, PHP oder verwandte Sprachen hat.als die Person, die das Finale leitet, hat das ganze Bild. Es heißt, warum ein Mensch seinen Arbeitsplatz wechselt, was seine Motivation ist, sich zu ändern, was für ihn an einem neuen Arbeitsplatz wichtig ist. Weiter - berichtet darüber, wie er in einem Team arbeitet, ob er weiß, wie er seine Effektivität messen kann, wie anpassungsfähig er ist, wie gut er in der Architektur ist, welche Kenntnisse er über Datenbanken, Go, PHP oder verwandte Sprachen hat.als die Person, die das Finale leitet, hat das ganze Bild. Es heißt, warum ein Mensch seinen Arbeitsplatz wechselt, was seine Motivation ist, sich zu ändern, was für ihn an einem neuen Arbeitsplatz wichtig ist. Weiter - berichtet darüber, wie er in einem Team arbeitet, ob er weiß, wie er seine Effektivität messen kann, wie anpassungsfähig er ist, wie gut er in der Architektur ist, welche Kenntnisse er über Datenbanken, Go, PHP oder verwandte Sprachen hat.

Im Finale überprüfen wir die Relevanz unserer Kultur, finden schließlich die Anforderungen heraus und sprechen darüber, welche offenen Stellen wir haben, welche Projekte zu erledigen sind und wie das Onboarding verlaufen wird. In dieser Phase ist es wichtig, mit den Erwartungen zu arbeiten - um klar zu machen, wie die Arbeit aussehen wird, um eine Auswahl von Positionen aus den verfügbaren zu treffen. Inklusive sprechen wir darüber, welche Vorteile und immateriellen Motivationen wir im Unternehmen haben: freiwillige Krankenversicherung, Fitnessstudio, Konferenzen, Schulungen, Mitarbeiterentwicklung; wie die Leistungsbeurteilung aufgebaut ist; wie Sie sich für eine Beförderung bewerben können und welcher Karriereweg auf eine Person wartet. All dies beeinflusst die endgültige Entscheidungsfindung des Kandidaten.

Im Allgemeinen: Personalvermittler sind an Screenings beteiligt, es gibt ein Team von hochrangigen Managern, die an Fallinterviews beteiligt sind, es gibt einen Stab von Richtungsmanagern (zusammen mit mir), die das Finale durchführen. Es stellt sich heraus, ein "Trichter". Es ist wichtig, dass in jeder Phase bestimmte Dinge überprüft werden und im Finale alles zusammenkommt und eine Entscheidung darüber getroffen wird, ob Sie bereit sind, einen Kandidaten aufzunehmen oder nicht. Dies hilft, den Prozess zu beschleunigen und viel Verkehr zu bewältigen, wenn Sie in kurzer Zeit viele Leute einstellen möchten.

Es stellte sich die Frage, wie realistisch es ist, in so kurzer Zeit so viele Leute einzustellen. Es ist zu beachten, dass dies nicht die erste Einstellungswelle im Delivery Club ist. Der erste war im 1. Quartal 2019 und die folgenden im 3. Quartal und im 1. Quartal 2020.

Es gibt noch ein paar Dinge, die die Einstellung beschleunigen können. Wenn Sie verstehen, dass ein Kandidat nicht für Sie geeignet ist, müssen Sie zunächst verstehen, wie Sie ihm dieses Feedback geben können. Sie müssen ihm sagen, welche Stärken Sie während des Interviews gesehen haben. Sie müssen klar verstehen, warum Sie die Entscheidung zugunsten eines anderen Kandidaten getroffen haben, aber gleichzeitig diesem Kandidaten einige Wachstumsbereiche geben und sagen: Wir können den Dialog fortsetzen, wenn Sie dies und das verschärfen. Wir haben viele Beispiele von Menschen, die zurückkommen. Als sie Feedback erhielten, sagten sie zunächst: Danke, Sie haben Bereiche für mich hervorgehoben, an die ich vorher noch nicht gedacht hatte. In diesem Fall ärgern sie sich nicht, weil sie nicht genommen wurden. Und dann sind sie bereit zu arbeiten, um zurück zu kommen, bestimmte Fähigkeiten zu erlernen und sich erneut zu bewerben.Eine solche "Investition" kann Sie beispielsweise in sechs Monaten auf neun Monate steigern.

Zweitens wirkt sich dies, da wir in einem Produktunternehmen arbeiten und mit der Arbeit an einer technischen Marke begonnen haben, stark auf die Loyalität der Personen aus, die sich für eine Arbeit bewerben. Wir haben so etwas: Wenn eine Person zu Mail kommt, kann sie sich in jedem Geschäftsbereich um eine Stelle bewerben. Und nachdem wir mit dem Herunterladen der technischen Marke begonnen haben, sehen wir uns mit der Tatsache konfrontiert, dass die Leute nur für uns kommen. „Wir wollen zum Delivery Club. Wir haben gesehen, wie Denis Gorev über die Ernennung von Kurieren spricht. Wir haben festgestellt, dass Sie viele Dinge haben. viele Systeme, komplexe Fälle - wir würden es gerne versuchen. " Das heißt, es ist auch wichtig, eine technische Marke mit Geschichten über die Funktionsweise des Systems zu füllen, um den eingehenden Kandidatenstrom zu optimieren.

Schließlich durften wir uns auch dadurch beschleunigen, dass wir in der Zeit der Selbstisolation seit März auf Fernarbeit umgestellt haben. Wir arbeiten immer noch remote und haben begonnen, uns mit den Märkten für entfernte Mitarbeiter zu befassen. Vorher haben wir nur über das Büro in Moskau gesprochen, aber jetzt haben wir beschlossen, die Geografie unserer Kandidaten und Mitarbeiter zu erweitern. In dieser Zeit haben wir erkannt, dass Remote-Arbeiten möglich ist. Unsere Prozesse haben sich sehr flexibel angepasst, und dies hat einen neuen Horizont und neue Möglichkeiten eröffnet.

Insgesamt haben wir im zweiten Quartal mit Hilfe von Personalvermittlern rund 500 Kontakte zu potenziellen Kandidaten geknüpft, rund 250 Screenshots, 150 technische Interviews, 70 Finals durchgeführt und rund 58 Angebote gemacht. In jeder Phase gibt es einen Trichter von ungefähr 50%; Wir können sagen, dass zur Einstellung von etwa 50 Mitarbeitern etwa 500 Kontakte mit potenziellen Kandidaten erforderlich sind. Ein Kontakt wird als Versuch verstanden, mit einer in der Ressource gefundenen Person zu kommunizieren. Ungefähr 350 dieser 500 antworteten in irgendeiner Weise, und mit 250 von ihnen führten wir erste Screenings durch, die in 150 technische Interviews umgesetzt wurden. Der Trichter in der Phase der Endrunde und Angebote ist viel kleiner. In diesem Stadium scheint mir die Arbeit, über die ich gesprochen habe, eine Rolle zu spielen - das heißt, wie Sie mit Erwartungen arbeiten. Erinnern Sie sich, mit welcher Motivation der Kandidat kommt:Vielleicht ist es für ihn wichtig, Technologie zu entwickeln oder zu studieren oder Microservices zu studieren oder ein gut koordiniertes Team und einen Mentor zu haben. Sie zeichnen diese Dinge in Ihrer Kandidatenbasis auf und reagieren auf diese Erwartungen - insbesondere im Finale und wenn Sie ein Angebot machen.

Können Sie eine Fallstudie aus einem Fallinterview teilen? Ist es für alle gleich oder haben Sie eine Reihe von Fällen?

Lassen Sie uns tiefer in Fallinterviews eintauchen. Was ist das? Erstens gibt es mehrere Antwortmöglichkeiten für Fälle, die nicht im Voraus erlernt werden können. Wenn Kandidaten fragen, worauf sie sich vorbereiten sollen, gibt es keine Antwort. Die Unfähigkeit, sich vorzubereiten, ist genau das Schöne an einem Fallinterview.

Wir haben mehrere Fallinterviews, wir verwenden sie je nachdem, in welcher Abteilung wir den Kandidaten möglicherweise suchen. Manchmal gibt es eine klare Unterscheidung nach Fähigkeiten: Zum Beispiel suchten wir einmal nach Kandidaten, die Python für RnD kannten - wir haben einen Fall für sie verwendet; Als wir nach PHP-Schnicks für die Plattform suchten, war der Fall anders, als Go-Schnicks für die Verbraucherrichtung gab es einen dritten Fall.

In einem Fall sind zunächst die Bedingungen, der Kontext und die Aufgabe wichtig. Fallinterviews sind auch gut, weil sie der Realität nahe kommen. Wir kehren noch einmal zu der Tatsache zurück, dass der Markt heute sehr wettbewerbsintensiv ist: Es ist sehr wichtig, dass wir einen potenziellen Mitarbeiter interessieren. Wenn eine Person zu einem Vorstellungsgespräch kommt und anfängt, sie zu befragen, fühlt sie sich wie auf einer Prüfung oder als ob sie verhört worden wäre - Kandidaten mögen solche Interviews nicht, und genau diese Art von Feedback haben wir nach den Interviews erhalten. Aber wenn ein Mensch eine interessante Aufgabe erhält, die der Realität nahe kommt und genau sagen soll, wie er arbeitet, wie seine Kommunikation aufgebaut ist, wie er über Architektur spricht, wie alles von innen aussieht - er wird in alles involviert, er ist interessiert, er ist eher bereit zu antworten auf das. Das heißt, es gibt nichts Schlimmeres alswenn eine Person ein rein synthetisches Problem hat und zunächst die Frage stellt: Vielleicht ist es möglich, dies nicht zu tun? Warum diesen Algorithmus verwenden, den Sie mir geben? Warum eine ganze Anwendung erstellen, wenn Sie Routing in Inject durchführen können? Das Interessanteste ist, dass wir in Lebensmittelunternehmen als Ingenieure immer aufgefordert werden, so zu denken - abgesehen von Interviews müssen sie normalerweise die Denkweise komplett ändern. Wir haben versucht, dies zu berücksichtigen.

Wenn ein Kandidat kommt, begrüßen wir ihn, sagen ihm, wie alle Phasen aussehen werden, sagen, wer beim Interview anwesend ist. Der Kandidat spricht ein wenig über sich selbst - es ist wichtig, ihn ein wenig zu entspannen, damit er sein volles Potenzial entfalten kann, nicht nervös wird, sich keine Sorgen macht. Und dann spielen wir ein großes Spiel mit ihm.

„Stellen Sie sich vor, Sie haben einen Job im Delivery Club. Und Sie arbeiten in einem Team an einer mobilen Anwendung, in der Leute Essen bestellen. Und Sie müssen einen Kurier-Tracking-Bildschirm erstellen, nachdem Sie Essen bestellt haben. Wenn Sie es schon einmal benutzt haben, gibt es eine solche Karte, auf der Sie sehen können, wie er auf der Karte läuft. Stellen Sie sich also als Backend-Entwickler vor, der so etwas entwerfen muss. "

Als nächstes erzählen wir den Kontext. Der Kontext bedeutet eine bestimmte Umgebung. Wir sagen: „Es gibt ein API-Gateway, das Anforderungen von einer mobilen Anwendung akzeptiert, autorisiert und weiterleitet. Es gibt einen Service mit Bestellungen - es gibt eine solche Datenbank, solche Felder, so eine kleine Hand, die solche und solche Daten liefert. Darüber hinaus gibt es einen Logistikdienst, an den Koordinaten aus dem Antrag gesendet werden, den der Kurier in seinen Händen hat. " Das heißt, wir schaffen im Wesentlichen die maximale Annäherung an die Realität, wir sagen, dass es möglich ist, zu ändern, was nicht kann. Nehmen wir an, einer der Dienste ist in einer exotischen Sprache verfasst, die der Kandidat noch nicht kennt - das heißt, er kann nicht geändert werden. Oder ein anderer Dienst ist zu komplex und kann auch nicht geändert werden. Dann ist der Kandidat begrenzt: Er kann keine Änderungen an diesen beiden Diensten vornehmen,Es kann jedoch eine beliebige andere Anzahl von Diensten erstellt werden, um das Problem der Übertragung der Koordinaten des Kuriers zu lösen.

Es stellt sich heraus, dass die Person nicht darauf eingestellt ist, dass sie beim Interview ist, sondern darauf, wie man ein solches System aufbaut. Es werden intuitive Lösungen gefunden, die Sie anwenden können. Ein Sequenzdiagramm wird gezeichnet. Es stellt sich heraus, dass die Lösung nicht funktioniert, weil die Bedingungen nicht erfüllt sind. Die Person denkt weiter. Nachdem er sich etwas ausgedacht hat, verwenden wir manchmal einen kleinen Zweig mit einem "falschen Pfad" - also überprüfen wir die Anpassungsfähigkeit, über die ich viel gesprochen habe.

Im Allgemeinen kann Anpassungsfähigkeit als die Geschwindigkeit des Durchgangs durch die Stufen der Akzeptanz beschrieben werden. Ich mag diese Metapher: Stellen Sie sich vor, Sie werden gebeten, eine Hütte zu bauen. Sie bauen eine Hütte mit Stöcken. Und jetzt müssen Sie sicherstellen, dass es vor Regen geschützt ist - dann bedecken Sie es mit einer Plane. Und jetzt ist es notwendig, dass es nicht vom Erdbeben zusammenbricht - dann ist es klar, dass es notwendig ist, alles zu entfernen, das Fundament zu schaffen und keine Hütte, sondern ein Gebäude zu bauen. Das heißt, wenn die Lösung einfach ist, ist es einfach und schnell, sie aufzugeben. Stellen Sie sich nun vor, Sie haben bereits ein großes Gebäude gebaut, und dann erhalten Sie eine Bedingung, unter der Sie verstehen, dass Sie alles falsch gebaut haben. Und es ist schon ziemlich schwierig, so etwas abzulehnen.

Wir prüfen, inwieweit die Person bereit ist, einen Rollback durchzuführen, geben einen Überblick über alles, was sie getan hat, und verstehen, ob es sich lohnt, diese Lösung weiterzuentwickeln - oder ob es dennoch notwendig ist, alles zu entfernen und alles anders zu machen. Wenn eine Person dazu kommt, sagen wir: Ja, lassen Sie uns alles wiederholen, wir haben eine solche Gelegenheit, wir haben noch nicht einmal angefangen, Code zu schreiben. Und dann, als wir zurückkamen, haben sie alles wieder aufgebaut, und dies ist die richtige Entscheidung. Wir sagen, dass eine Person eine ziemlich hohe Anpassungsfähigkeit hat.

Haben Sie am Eingang Tests für einige Standardformulare? Wenn ja, wie bewerten Sie die Wirksamkeit? Wenn nicht, warum nicht?

Wenn es um Kandidaten geht, haben wir keine Tests. Was wie Fragebögen und Prüfungen aussieht, schreckt die Leute ab und liefert keine guten Einstellungsergebnisse. Daher liegt der Schwerpunkt auf Fallinterviews. Wir führen keine psychologischen Tests durch, wir haben keine Kompetenzen in dieser Angelegenheit.

Wie kann man in 43 Tagen 50 Senioren einstellen und diese schnell in den Entwicklungsprozess einbeziehen?