Anfangs hatten wir die Hypothese, dass es hauptsächlich von Schülern von gestern oder von Schülern mit wenig Erfahrung gespielt wird. In der Praxis standen jedoch Direktoren, Professoren und viele andere Personen auf der Teilnehmerliste, die sich bereits im Leben niedergelassen haben. Warum haben sie es getan? Gute Frage. Die teilweise Antwort ist, dass nicht alles durch Position oder Geld entschieden wird.
Under the cut - eine Analyse unseres Frühjahrsfalls, die für große "HR" -Unternehmen und diejenigen interessant sein kann, die nicht nur einen Job, sondern auch ihre Berufung suchen.
Warum ist ein Haufen "Arbeitssuchender-Lebenslauf-Rekrutierer" veraltet?
Die Welt der Arbeitssuchenden und Arbeitgeber ist in ständiger Bewegung. Die ersten verbessern ihren Lebenslauf, wollen einen anständigen Job finden, ihre Talente erkennen und entwickeln, eine wohlverdiente Belohnung erhalten und natürlich die Karriereleiter hinaufsteigen. Letztere verbringen schlaflose Nächte damit, unter den Millionen von Vorschlägen für solche Mitarbeiter zu suchen, die die Aufgabe verstehen und die Fristen nicht stören.
Das letzte Wort liegt immer beim Arbeitgeber - er trifft die endgültige Wahl. Und der potenzielle Mitarbeiter ist ungerecht.
Im Großen und Ganzen kann ein Kandidat nur einen Lebenslauf schreiben und hoffen, dass der Arbeitgeber auf wundersame Weise zwischen den Zeilen eines trockenen Profils eines vielversprechenden Arbeitnehmers sieht.
Leider ist der Arbeitgeber keine telepathische Person und bewertet Kandidaten daher häufig intuitiv und sehr, sehr subjektiv. In dieser Angelegenheit kann sogar ein erfahrener HR-Experte einen Fehler bei der Bewertung machen, ohne die Persönlichkeitsmerkmale des Kandidaten zu berücksichtigen. Zum Beispiel fällt ein Spezialist in das „General Team“ und plötzlich werden alle seine positiven Eigenschaften unsichtbar.
Und hier geht es überhaupt nicht darum, dass Talente im Lebenslauf des Bewerbers verschönert wurden. Es ist nur so, dass dieser Bewerber zum Beispiel ein potenzieller Anführer ist und sein Platz an der Spitze des Teams steht und in allen anderen Positionen unwirksam sein wird.
Das zweite Problem, das einer erfolgreichen Einstellung im Wege steht, ist die Eignungsprüfung. Schließlich ist es eine Sache, Ihre Fähigkeiten zu deklarieren und eine ganz andere, sie in der Praxis zu beweisen.
Die Hauptidee ist, die Fälle wiederzubeleben
Um eine optimale Beziehung zwischen dem Antragsteller und dem Arbeitgeber aufzubauen, haben wir versucht, mehrere schwierige Probleme zu lösen.
- Finden Sie die Antwort auf die Frage: Wie kann man das Potenzial eines Kandidaten für eine freie Stelle prüfen? Oft bestimmt der Bewerber selbst seine Stärken und Schwächen falsch - dies muss geholfen werden.
- Durch das Einreichen seiner Bewerbung bei einer Personalagentur kann eine Person ihre Fähigkeiten sowohl überschätzen als auch unterschätzen. Wie kann man verstehen, dass er es tatsächlich kann?
- Kein modernes Projekt wird alleine gemacht. Daher ist es sehr wichtig zu wissen, ob der Kandidat in der Lage ist, die Aufgaben gemeinsam mit anderen Personen effektiv zu bewältigen.
Nach dem Nachdenken kamen wir zu dem Schluss, dass es nur einen Weg gibt, diese wichtigen Fragen zu beantworten - indem wir uns die Kandidaten im Fall ansehen (dieser Gedanke aus der Kappe gibt uns die Möglichkeit, alles auf eine neue Art und Weise zu betrachten).
Natürlich brauchen wir eine Umgebung, in der eine Person die erklärten beruflichen Fähigkeiten und Talente bestätigen und persönliche Qualitäten in der Teamarbeit unter Beweis stellen kann.
Es wäre auch großartig, wenn dieses System die rasche Weiterentwicklung vielversprechender Bewerber in dieser Testumgebung ermöglichen würde. Aus diesem Grund haben wir vor einigen Jahren die erste Version unseres Open Selection-Personalwettbewerbs erstellt.
Was ist der Trick
Die erste offene Auswahl, die wir 2012 abgehalten haben. Die Hauptidee war es, ein Arbeitsumfeld für Bewerber zu schaffen, das den tatsächlichen "Kampfbedingungen" so nahe wie möglich kommt. Die Kandidaten fielen mit Aufgaben, einem schrittweisen Plan für die Durchführung von Projekten und vor allem einem Team von Gleichgesinnten in das Arbeitsumfeld. Bei letzteren muss man eine gemeinsame Sprache finden, Brainstorming betreiben, nach konstruktiven Lösungen suchen, streiten, gegebenenfalls nachgeben - motivieren.
Bis zu diesem Jahr waren alle Auswahlen Vollzeit. Die Teilnehmer reichten Bewerbungen ein und kamen dann zu dem Ort, an dem die Hauptbühne stattfand. Wir hatten den Verdacht, dass wir die besten Kandidaten verlieren, die großartig abschneiden, und es gibt keinen Anreiz, alles fallen zu lassen und zum Wettbewerb zu fliegen.
In diesem Jahr konnten wir aus bekannten Gründen kein „Open Screening“ offline durchführen. Wir haben die gesamte Konkurrenz von Grund auf neu gestartet, alles online gestellt, neue Skripte eingeführt und einen Telegramm-Bot geschrieben. Vielleicht haben sie deshalb einen Rekord für die Teilnehmerzahl aufgestellt - mehr als viertausend Menschen kamen zum Wettbewerb. Wie gefällt dir das, Coronavirus?
Das neue Format bestand aus drei Phasen und dauerte anderthalb Monate. Wir haben am 2. März begonnen und die Ergebnisse am 20. April zusammengefasst.
- Erste Phase, 30 Tage. Die Teilnehmer registrierten sich, schrieben ihre Fälle, bewerteten die Fälle anderer Personen, nahmen an Online-Kursen und -Tests teil.
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Während des Teammarathons mussten die Kandidaten einen von 9 Technologiebereichen auswählen: Bildung, Drohnen, Autos, Neurotechnologien ( NTI-Märkte , zum Beispiel AeroNet - für diejenigen, die Drohnen entwickeln und einsetzen), eine Projektidee entwickeln, eine Präsentation für Investoren erstellen und eine Zielseite erstellen.
Das Potenzial jeder Gruppe war von Anfang an erkennbar. Die Datenmenge, die wir nach der zweiten Phase erhalten haben, ermöglichte es uns, eine Reihe interessanter Infografiken zu erstellen. Es stellte sich heraus, dass diejenigen, die nicht viel Zeit damit verbrachten, sich kennenzulernen und schnell die Vorbereitungsphase für die Präsentation durchliefen, die Zielseite ihres Projekts doppelt so schnell bewältigten. Im Allgemeinen sah die Zeit, die die Teams verbrachten, folgendermaßen aus:
So haben wir die Anzahl der aktiven Teilnehmer an Chats angezeigt:
Und für geringe Aktivität wurden die Teams Punkte reduziert.
Die Finalisten kämpften nicht um bestimmte Stellen, sondern um Gruppen
Ein gewöhnlicher Personalwettbewerb ähnelt einem Schwein im Sack: Jeder Teilnehmer akzeptiert seine Bedingungen und entscheidet sich für eine bestimmte Position. Es besteht das Risiko, dass diese Wahl die Erwartungen nicht rechtfertigt - die Beziehungen zum Arbeitgeber werden sich nicht entwickeln, die Präferenzen werden sich ändern oder diese bestimmte Stelle wird besetzt. In der offenen Auswahl haben wir anders gehandelt.
Wir haben ähnliche Stellen zu Tracks zusammengefasst. Track ist eine Richtung, die von einem Kandidaten spezifische Kenntnisse und Fähigkeiten erfordert: Kenntnisse über Gesetze, Bildungsmarkt oder Marketingprinzipien. Es stellte sich heraus, 12 Tracks mit 36 offenen Stellen. Die Teilnehmer konnten ruhig mit ihren Fällen arbeiten und erst in der letzten, dritten Phase des Wettbewerbs eine freie Stelle auswählen, die ihnen gefiel.
Wer sind die Teilnehmer?
Im Vergleich zu ähnlichen früher durchgeführten Auswahlen hat sich die Geografie der Teilnehmer erweitert. Die aktuelle Auswahl umfasste 76 Regionen Russlands, und mehr als die Hälfte aller Anträge auf Teilnahme am Wettbewerb gingen aus Moskau, St. Petersburg, Jekaterinburg, Rostow am Don und Kasan ein.
Der jüngste - 16 Jahre alt - bewarb sich um einen Markenmanager und der erfahrenste - 69 - wählte die Position des Leiters der Bildungsprogramme. Im Vergleich dazu war in der letzten Auswahl die Altersspanne nur 20 Jahre alt und das älteste Mitglied des Teams war 48 Jahre alt.
Anfangs glaubten wir, dass das Hauptziel der Teilnahme genau diese offenen Stellen sein würden. Einige der Teilnehmer an der offenen Auswahl benötigten jedoch keine Stellenangebote. Viele von ihnen haben bereits als Spezialisten auf ihrem Gebiet stattgefunden. Diese Menschen betrachteten die Gelegenheit, diese Herausforderung zu bestehen, eher als einen Weg, neue Erfahrungen zu sammeln und ihre Kompetenz unter Beweis zu stellen.
Zu den Teams gehörten Professoren, Psychologen, Unternehmensleiter, Studenten und Lehrer. Zum Beispiel ist Andrey Korabelnikov Doktor der Wissenschaften, Professor. Entwickelte wissenschaftliche und pädagogische Projekte. Gründung von drei Startups. Bei der offenen Auswahl war er im EduTechPlace-Team, wo er für die technischen Lösungen des Projekts und die Suche nach Innovationen verantwortlich war.
Teamleiter - Dmitry Kozyrev. Zu einer Zeit beschäftigte er sich mit der Vorbereitung von gesellschaftlichen Massenveranstaltungen in St. Petersburg, studierte Psychologie und die Grundlagen der Psychoanalyse. Im Moment - der Direktor eines Online-Möbelhauses. Der Zweck seiner Teilnahme an der Auswahl besteht nach seinen eigenen Worten darin, eine Startrampe für die Einführung neuer sozialer Initiativen zu finden. Mit anderen Worten, eine Person suchte nach einem anderen Ort, um Energie zu lenken.
Fälle: Neuorganisation der russischen Post- und Marussia-Motoren
Jeder Teilnehmer arbeitete an seinem eigenen Fall, und obwohl dies meist hypothetische Probleme waren, fanden die Teilnehmer gerne Lösungen. Und einige Projekte gingen über den Rahmen des Wettbewerbs hinaus.
So haben beispielsweise Mitglieder eines der Teams in der zweiten Auswahlrunde ihre Aufgabe in ein echtes Technologie-Startup verwandelt, das sich auf den Markt für Unternehmensschulungen konzentriert. In nur zehneinhalb Stunden fanden sie heraus, wie eine vielseitige und Open-Source-Lernplattform für virtuelle und erweiterte Realität entwickelt werden kann. Ihrer Meinung nach kann diese Idee verwendet werden, um Ingenieure auszubilden und umzuschulen.
Ein Beispiel für die Arbeit mit Mixed-Reality-Brillen Microsoft HoloLens 2
Als sie erzählten, welche konkreten Schritte sie nach dem Finale des Wettbewerbs unternommen hatten, um ihr Projekt zu starten, entschieden wir, dass diese Erfahrung für diejenigen nützlich sein würde, die eine Startup-Idee haben - übrigens haben wir einen separaten Artikel über sie in Zen verfasst.
Es gab andere interessante Aufgaben, über deren Lösung sich die Auswahlteilnehmer den Kopf zerbrechen mussten. Wie kann man beispielsweise die Holding neu organisieren, zu der die russische Post, Marussia-Motoren und der Moskauer Innovationscluster gehören? Eine weitere Herausforderung: ein Bildungsprogramm für Regierungsmitglieder anzubieten. Es war notwendig, ein Konzept für dieses Programm zu entwickeln, über die Zusammensetzung der Redner nachzudenken, die eingeladen werden sollten, und derjenigen, die auf keinen Fall eingeladen werden sollten, und am Ende musste geschätzt werden, wie viel dieses Vergnügen kosten würde.
Es war lustig zu sehen, wie ein weiteres Team aus der Auswahl das Problem mit einem interessanten Fall für die Entwicklung der Räume der Zukunft löste. Die Teilnehmer mussten eine klare Antwort geben: Welche technologischen Lösungen werden definitiv darin enthalten sein und welche niemals. Und noch etwas: Wie kann die Kapazität von 1 Million Menschen pro Jahr sichergestellt werden? Die meisten vertrauten auf technologische Innovationen, Geräte, „Smart Home“, Umweltfreundlichkeit und Anpassung für den Besucher. Das Zimmer wurde sogar angeboten, sich in der Moskauer U-Bahn zu befinden. Es schien, dass die Teilnehmer alles vorausgesehen hatten! Holzmöbel, Geräusche der Natur, bla bla bla. Aber der Kommentar des Experten brachte die begeisterten Romantiker auf die Erde zurück: "Alles ist so, wie es sein sollte, AR, AI, Big Data und so weiter ... Leute, wo ist das TOILETT? !!"
Kein Punktebewertungssystem
Um den Wettbewerb nicht zusammenzuführen und ihn nicht nach konservativen Methoden wie eine trockene Personalauswahl aussehen zu lassen, mussten wir die Mechanismen zur Bewertung von Kandidaten neu aufbauen. Keine Zahlen, nur ein binäres Bewertungssystem - ja oder nein. Team- und Einzelbewertungen haben wir Bestenlisten genannt.
Teamkartennummer 56: Zusammensetzung, Statistik, Aktivität
Wir haben uns auch entschlossen, ein provokantes Feature hinzuzufügen und den Teilnehmern die Möglichkeit zu geben, die Fälle anderer zu bewerten. Wir haben in den Wettbewerbsbedingungen mitgeteilt, dass die Teilnehmer zusätzliche Punkte für eine objektive Bewertung erhalten. Wie genau die Objektivität in Übereinstimmung mit der Meinung von Experten oder anderen Teilnehmern bestimmt wird, wurde nicht berichtet. Infolgedessen enthüllte die Innovation nicht die schlimmsten Aspekte der menschlichen Natur. Keiner der Kandidaten versuchte, seine Bewertung zu erhöhen und den Konkurrenten zu senken. Nach Auszählung der Stimmen stellte sich heraus, dass die Meinung der Teilnehmer fast mit der Expertenbewertung übereinstimmte und sich nur um wenige Prozent unterschied.
In der zweiten Phase der offenen Auswahl haben wir auch hier die Berechnung der Bewertung nicht erschwert und daher nur zwei Hauptkriterien übrig gelassen, anhand derer eine objektive Schlussfolgerung über die geleistete Arbeit gezogen werden konnte: die Effektivität des Teams und sein Zusammenhalt.
Natürlich gab es Beschwerden über das Bewertungssystem. Es kann jedoch davon ausgegangen werden, dass sich das Prinzip selbst gerechtfertigt hat, da die Unzufriedenheit der einzelnen Teilnehmer eher durch ihren Platz in der Bewertung und nicht durch den Bewertungsansatz verursacht wurde. Wir haben die gesammelten Erfahrungen übernommen und sie am Ende des Wettbewerbs für zwei neue Dienste genutzt.
Persönliche Meinung
Wir haben die Auswahl nicht nur zur Lösung des Einstellungsproblems getroffen. Als ich selbst nach meinem ersten Job suchte, tat ich dasselbe wie die meisten jungen, ehrgeizigen Studenten. Sie füllte die Papiere hundertmal aus, mit der letzten Kraft, die sie sich zumindest ein wenig verdient hatte. Ich habe sehr lange herausgefunden, was ich in die Spalte "Erfahrung" schreiben soll, wenn es wirklich nicht da ist. Und im Ernst, jedes Mal, wenn ich einen neuen Aufsatz zum Thema "Warum ich für Sie arbeiten möchte" schrieb.
Eine Reihe von erfolglosen Versuchen des Geräts traf dann schmerzhaft mein Selbstwertgefühl. Ich denke, teilweise aus diesem Grund hat Open Selection genau die Formen angenommen, zu denen wir jetzt gekommen sind.
Für viele Teilnehmer wurde der Wettbewerb zu einer Art sozialem Aufschwung: Er bot die Gelegenheit, die intelligentesten und selbstbewusstesten zu "beleuchten", Kontakte zu knüpfen und ein Team für ihre eigenen Projekte zu rekrutieren.
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Nach dem Auswahlverfahren erhielten wir mehrere Dutzend Anfragen nach Unterstützung bei der Einstellung von Mitarbeitern. Eine Woche später beschlossen sie, eine Plattform für die Suche nach Mitarbeitern basierend auf der Open-Auswahl zu schaffen. Infolgedessen haben wir schnell den Longpoll- Service für Arbeitgeber eingeführt.
Alles ist drin, so wie es beim Wettbewerb war: Nicht-Standard-Fragen für Kandidaten, ein automatisches Bewertungssystem mit einer unbegrenzten Anzahl von Faktoren, Teamaufgaben, Entwicklungsempfehlungen für Teilnehmer. Es gibt eine kostenlose Version und eine erweiterte kostenpflichtige Version, wenn der Arbeitgeber einen solchen Wettbewerb persönlich für seine Anfragen erstellen und die Kandidaten im Workflow überwachen möchte.
Visuelle Bilder von 12 Richtungen, in denen wir dieses Jahr Mitarbeiter gesucht haben
Offene Auswahl in der Bildung
Wir haben Open Selection immer verwendet, um nach neuen Mitarbeitern zu suchen, aber der letzte Wettbewerb ergab ein unerwartetes Ergebnis: Die Polytechnische Universität St. Petersburg schlug vor, eine Einführungskampagne für das Masterstudium im Open Selection-Format zu organisieren.
Als Ergebnis haben wir ein Auswahlprogramm für technologische Führung und Unternehmertum entwickelt und die traditionelle Prüfung in einen Wettbewerb verwandelt. Es ist interessant, unabhängig vom Ergebnis daran teilzunehmen, aber natürlich ist ein Wettbewerb ohne Preis kein Wettbewerb, sodass russische Gewinner ein kostenloses und ausländisches Studienangebot erhalten - ein Rabatt auf die Studiengebühren.
Dieser Ansatz bietet mehrere Vorteile.
Erstens hat jeder Teilnehmer das Recht, Fehler zu machen und viele Gewinnchancen. Durch die offene Auswahl für das Programm können die Teilnehmer Punkte für eine Vielzahl von Aktivitäten sammeln.
Zweitens gibt es keine „Black Boxes“. Alle Informationen zu den Bewertungen von Bewerbern sind offen und in Ihrem persönlichen Konto verfügbar, sodass Sie Ihre Erfolgschancen immer realistisch einschätzen können.
Drittens findet die Teamphase der Auswahl im Telegramm statt, dem üblichen Messenger für Bewerber, den sie täglich nutzen.
Viertens werden in diesem Programm Praktizierende unterrichtet, die nach zwei Jahren mit einem funktionierenden Startup abschließen und daher aktive und herzliche Schüler suchen.
Wir freuen uns für die Polytech, wir warten auf den Start der neuen Teamphase, wir hoffen, dass das Format für andere Unternehmen nützlich sein wird, die bereit sind, große Wettbewerbe und Auswahlen abzuhalten.